Protime: Le recrutement basé sur la culture d'entreprise

Interview avec Eric Lemage - Business Coach

Bien sûr, nous sommes tous fiers que Protime soit nommé pour la sixième fois consécutivement ‘Great Place to Work’ par la Vlerick Business School et que Deloitte vient de nous octroyer le titre de ‘Best Managed Company’. Mais ce qui pour moi est au moins aussi important, c’est que la direction toute entière trouve que cela ne nous aurait jamais réussi sans l’engagement des employés. Voici donc le moment venu pour donner la parole aux Protimers-même avec une nouvelle série d’interviews. Aujourd’hui c’est Evelien Bevers qui nous parle de son expérience chez Protime.

Il y a quelques mois Jonas Van Herck déclarait dans son interview que la gestion de la culture d’entreprise commence par le recrutement. Qu’en penses-tu en tant que Recruitment & Training Officer?
Le ‘cultural fit’ est plus qu’une intuition. Durant le processus de sélection ma préférence ira en premier lieu vers le candidat qui s’assemble le mieux à notre culture et ensuite vers celui qui dispose de l’expertise voulue. Nous pouvons toujours leur apprendre par après certaines compétences techniques grâce à un coaching adapté et des formations appropriées. Par contre le ‘cultural fit’ doit y être dès le début. Ma devise c’est : « Hire for Attitude and Train for Skills. »

Mais pourquoi attaches-tu tant d’importance à ce ‘Cultural Fit’ ? Je suis convaincue qu’en respectant ce principe, je peux garantir à Protime des employés heureux, enthousiastes et motivés. Cela aura irrémédiablement un impact tangible aussi bien sur la culture que la productivité de l’entreprise. Et cela correspond à merveille avec cette volonté de croissance de Protime.


L’année dernière Protime a organisé une vaste enquête chez tous les collaborateurs. Il s’en est avéré que “Camaraderie, Collaboration, Customer Focus & Growth” sont les 4 valeurs auxquelles s’adhère chacun de nous. Quelle importance attaches-tu à ces valeurs en tant que recruteur ? Elles reflètent notre ADN et nous agissons en accord avec celui-ci. Il est donc important que mise-à-part notre culture, nos valeurs soient également sujet de discussion durant le processus de sélection. Durant une entrevue je veux m’assurer que les motivations, les ambitions,… du candidat correspondent avec nos valeurs. C’est pour moi un indicateur important pour un match durable.

La direction de Protime a toujours attaché énormément d’importance à l’Employee Experience. Quel rôle joues-tu quant à l’Expérience Employé ? Pour moi une forte ‘Employee Experience’ commence par l’expérience globale du candidat durant tout le processus de recrutement. Mon objectif est que chaque candidat se fasse une bonne image de notre culture et garde une bonne impression du processus de sélection, même ceux qui n’ont pas été sélectionnés. Cette première impression vaut son poids en or. Grâce à une bonne expérience et un suivi personnel je the de faciliter le choix des sollicitants. Je remarque d’ailleurs qu’un candidat désiste rarement à la fin du processus.

Ça s’arrête là pour toi ? Pas du tout ! Après une ‘Expérience Candidat’ réussie, notre défi consiste à transformer celle-ci en une ‘Great Employee Experience’. Lorsque l’expérience candidat et l’expérience employé correspondent, vous créez un réel environnement où les employés travaillent avec passion et pas par obligation. Et si un collègue décide tout de même de quitter Protime, notre objectif est qu’il nous quitte comme ambassadeur de Protime. Un grand pas vers une Expérience Employé réussie est le trajet de ‘pre-onboarding’. C’est une opportunité de choix pour lier nos nouveaux collègues à Protime dès le début. Je pense par exemple au fait de les informer d’avance comment se déroulera leur premier jour de travail, de régler leur transport, jusqu’à prendre soin de toutes les tâches administratives. Rien de plus beau pour un nouveau collaborateur que Protime ait bien tout réglé d’avance. En tant que département RH nous avons évidemment l’avantage de disposer de notre propre logiciel Protime 360° pour gérer aussi bien le processus du ‘pre-onboarding’ que du ‘onboarding’.

Nous parlons toujours de l’Expérience Employé mais qu’en est-il de l’Expérience Client ? Te sens-tu concernée par l’Expérience Client’ en tant que recruteur ? Certainement ! Je suis convaincue qu’une expérience client positive commence par une bonne Expérience Employé. Il est impossible de les séparer l’une de l’autre. Je crois d’ailleurs sincèrement à la citation de Simon Sinek : « Customers will never love a company until the employees love it first. » Les collaborateurs qui se sentent bien dans la culture de leur entreprise sont toujours prêts à faire ‘the extra mile’ pour assurer un bonne expérience client.

Parlant d’engagement, en moins de deux ans tu as plus d’un tiers des Protimers sur ton palmarès de recrutement. Qu’est-ce que cela te fait ? Engager les bons collaborateurs, c’est crucial pour le succès de Protime. Savoir que j’ai ma part dans ce succès me donne encore chaque jour une énorme satisfaction. De cette façon je contribue effectivement à la croissance de Protime. En prenant à bord les bons collaborateurs, j’assure la réalisation de notre stratégie et de nos objectifs.

Quelles sont selon toi les raisons principales pour lesquelles les candidats veulent travailler pour Protime ? Les gens cherchent un emploi qui offre des perspectives. Le fait que Protime est une entreprise en pleine croissance forme donc un pôle d’attraction considérable. Une autre raison est notre culture d’entrepreneur. Aujourd’hui un collaborateur veut se confirmer, il veut l’autonomie et la responsabilité nécessaire pour prendre lui-même des initiatives et des décisions. Et ça, c’est une caractéristique propre à la culture de Protime. C’est pour cela que nous faisons tout notre possible pour préserver cette unicité de notre culture. Les candidats peuvent observer comment les collègues ici se côtoient amicalement, avec courtoisie et sans attitude hiérarchique. Tout cela se remarque dans les plus petits détails. Ça commence déjà par l’accueil chaleureux de nos réceptionnistes.

Quels sont pour toi les 3 principales sources de recrutement ? Le recrutement par référence (Referral Recruitment) est certainement la plus importante. Via leurs réseaux nos collègues nous procurent 40% de candidatures. De plus ils sont dans la position idéale pour évaluer la personnalité et les compétences des candidats. Les chances d’un match positif sont dès lors très grandes.

Et puis il y a l’effet des nominations telles que ‘Great Place to Work’ et ‘Best Managed Company’ sur notre ‘Employer Branding’, nous procurant un énorme afflux de candidatures spontanées. En troisième position il y a évidemment les médias sociaux dont on ne plus nier l’importance en tant que recruteur. Aujourd’hui c’est LinkedIn notre principale source de recrutement.

Mais sur quoi te bases-tu pour sélectionner le bon candidat ? Typique pour Protime, c’est que nous pratiquons un ecrutement émotionnel. Je serai toujours tentée de chercher ce qui motive quelqu’un. La connaissance, un diplôme supérieur ou une grande expérience sont finalement de faibles prédicateurs. Ils ne garantissent certainement pas ce ‘Cultural Fit’ auquel nous attachons tant d’importance. Pour moi le ‘Cultural Fit’ est le paramètre par excellence pour garantir une longue et bonne collaboration. Ensuite il y a la maturité, oser prendre des initiatives et la bonne attitude qui jouent un rôle dans notre processus de décision. La bonne attitude c’est quelqu’un qui est critique, qui veut et a envie d’apprendre et de bâtir à notre croissance. Pour beaucoup d’entreprises trouver le bon match est un réel problème parce qu’à mon sens ils se fixent trop sur l’expertise et l’expérience requise.

C’est clair mais comment fais-tu pour savoir si un candidat répond à ces critères ? Tout d’abord je veux savoir si un candidat est réellement intéressé dans notre business et j’attends donc de lui une bonne préparation. Encore trop de candidats se rendent à une entrevue de sollicitation sans se préparer. Pour moi c’est un vrai ‘dealbreaker’ car cela fait preuve de peu d’engagement. Et puis il y a quelques questions cruciales auxquelles je veux des réponses telles que : « Quelles sont les valeurs personnelles du candidat ? Comment un candidat réagit-il dans un environnement qui change constamment ? Dans quelle situation se sent-il vraiment à l’aise ? » Ce que j’essaie de découvrir ce sont ses talents, ses passions.

Le téléphone sonne. Un nouveau candidat est annoncé à la réception. Avec Evelien c’est comme ça que se termine son interview. Grand temps de poser mon ultime question. « Que conseillerais-tu à ceux qui veulent commencer une carrière dans le recrutement ? » Traitez chaque candidat comme vous souhaiteriez être traité. Cela semble logique mais retenez que le pire agacement des candidats c’est de ne pas recevoir de réponse après une entrevue et que le recruteur ne se tienne pas à ses délais. En bref : « Dites ce que vous allez faire et faites ce que vous avez dit. »