War for talent: kwestie van de juiste man/vrouw op de juiste plek?
Door Tanja Verheyen, PhD, communicatie en demotie-expert
"Jobs, jobs, jobs"
Gisteren was ik op bedrijfsbezoek bij ArcelorMittal België en de CEO had het over “volk, volk, volk” waarmee hij alludeerde op de bekende uitspraak van onze premier “jobs, jobs, jobs”. Jobs zijn er genoeg, was Manfred Van Vlierberghe’s betoog, maar we vinden geen “volk” om die jobs in te vullen. De “war for talent” is vaak voorspeld, maar we zitten er nu echt helemaal in. Meer en meer bedrijven krijgen hun vacatures niet ingevuld.
De juiste plek
Ik denk dat mijn betoog: “de juiste man/vrouw op de juiste plek”, een deel van de oplossing kan zijn. Om allerlei redenen zitten niet alle medewerkers altijd op de juiste plek binnen de organisatie. Wat is die juiste plek? Die werkplek waar de talenten van de werknemer het beste floreren, waar die het beste van zichzelf laat zien, waar die met volle goesting aan het werk is. Die plek is een win-win: de werknemer voelt zich op zijn best en de werkgever heeft een werkkracht die optimaal presteert en geëngageerd is. Daarbij komt dat je geen nieuwe aanwerving moet doen met alle gevolgen van frustraties omdat je de juiste man/vrouw niet vindt, foute keuzes, slechte fit, … . Nee, je behoudt het netwerk, de kennis, talenten van je werknemer, hij of zij kent jouw organisatie, kent de behoeften, de zwakheden, weet waar ie aan toe is. Het is een interessante oefening om eens te kijken of iedereen binnen de organisatie echt op de optimale plek zit. Uiteraard kan niet iedereen 100 op 100 scoren, dat zou naïef zijn, maar denk eens aan zij die elke dag naar het werk komen omdat ze in een gouden kooi zitten waar “het zo slecht nog niet is”, of zij die dwepen met “het zal mijn tijd wel duren”, of iemand die op een burn-out afstevent, of er al in zit. Op “tijd” de vraag stellen: “ben je nog gelukkig”, zit je nog op de juiste plek, is het dit nu?”, is gezond. Je werknemers stimuleren om hun carrière in vraag te stellen en zelf die carrière in handen te nemen kan bijvoorbeeld burn-out voorkomen.
Zelf aan het stuur
Werknemers krijgen meer zelfvertrouwen omdat ze voelen dat ze zelf aan het stuur zitten. Ik krijg dan vaak de tegenwerping: “ja maar, als iedereen dan iets anders wil of gaat doen, dat kan toch zomaar niet, dan wordt het hier een duivenkot”. Dat begrijp ik, dat proces moet je leiden. Maar stel je eens voor dat al die mensen die zich vandaag niet goed voelen, niks zeggen, en gewoon verder doen? Lees: in burn-out gaan, onderpresteren, (langdurig)afwezig zijn. Is het dat wat je als organisatie wil? Is het dan niet beter dat al die mensen een job krijgen die beter bij hun talenten aansluit, ook al betekent dat in sommige gevallen dat die job buiten de organisatie ligt?
Mobiliteit in alle richtingen
Voor alle duidelijkheid: Ik pleit dus voor interne mobiliteit en het optimaliseren van je huidige talenten binnen je organisatie. Maar dan wel een transparante, “open mind” en rechtvaardige mobiliteit. Dat wil zeggen dat die mobiliteit in alle richtingen gaat, naar boven, opzij en naar beneden. Dat wil ook zeggen als medewerkers aangeven dat ze graag een stap terugzetten dat er dan niet plots dolken of afrekeningen boven komen. Ben ik een pessimistische denker? Nee, ik ben realistisch, ik zie veel, in vele bedrijven, en het is helaas niet altijd mooi. Het punt is als je die interne mobiliteit goed organiseert en open communiceert met respect voor alle partijen, dan heb je een testimonial om “u” tegen te zeggen en een imago van “caring”: “kijk eens, wij zorgen voor onze mensen”. Maar pak je het niet goed aan, dan gaat er een schokgolf door je organisatie: “als ze dat met die medewerker doen, ben ik misschien de volgende”. Mensen willen dan vooral niet boven het maaiveld uitsteken, trekken zich terug in de eigen cocon, creativiteit valt stil, initiatieven sterven uit. Terwijl die stap terug eigenlijk een geweldige opportuniteit zou moeten zijn, voor alle partijen. Want daarmee kan je misschien die lang openstaande vacature invullen, waarvoor je eigenlijk extern aan het kijken was. Zo krijg je misschien een deel van de “war for talent”-puzzel opgelost. “En wat dan met status en loon?”, hoor ik je vragen. Ook daar zijn goede antwoorden op.
Meer weten?
Tanja Verheyen is doctor in de toegepaste economische wetenschappen (VUB). Ze promoveerde op het thema demotie. Ondertussen werkt ze ook aan een tweede boek over het thema. Ze geeft keynotes in binnen- en buitenland over demotie.
Tanja helpt bedrijven om een demotiebeleid uit te werken en carrièrewendingen proactief en succesvol te implementeren. Daarnaast coacht ze met haar consultancybedrijf Satelliet Suzy bedrijfsleiders op het vlak van hun interne en externe communicatie en reputatie.