Qué es un convenio colectivo de trabajo y cómo te afecta

Una vez registrado, se aplica automáticamente a todas las relaciones contractuales incluidas en su esfera geográfica y funcional, por ejemplo el comercio minorista de Madrid.

El marco normativo sobre el que se asienta esta figura es el Título III (artículos 82 a 92) del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015).

Estas son las principales características del contrato colectivo de trabajo:

• Fuerza vinculante: su cumplimiento es obligatorio.
• Jerarquía normativa: prevalece frente a determinadas condiciones del contrato individual
• Contenido heterogéneo: regula aspectos económicos, laborales, organizativos y sindicales.
• Ultraactividad: cuando el convenio expira, sus condiciones se mantienen vigentes hasta que se alcance un nuevo acuerdo.

Si te estás preguntando para qué sirve el convenio colectivo de trabajo, debes saber que su misión es la de concretar las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, esta norma se encarga de adaptar dichas previsiones genéricas a la realidad de cada sector o empresa.

Los convenios colectivos son negociados por los representantes empresariales y sindicales. Ellos conocen mejor que nadie la idiosincrasia y necesidades del sector en el que operan. Gracias a ello, esta figura alcanza gran nivel de detalle en las materias que regulan la estructura salarial, jornada, vacaciones y clasificación profesional.

La tipología del convenio colectivo de trabajo obedece a un doble criterio clasificatorio:

• Por su ámbito territorial, pueden ser estatales, aplicables en toda España, autonómicos, provinciales o de ámbito inferior. 
• Por su ámbito funcional: Pueden ser sectoriales, de grupo empresarial o de empresa.

Conforme a lo anterior, es frecuente la coexistencia de convenios que, en principio, podrían resultar aplicables a la misma relación laboral. De ahí que tantos empleados se hagan la pregunta de cómo saber cuál es mi convenio colectivo de trabajo.

Cada norma/acuerdo puede mejorar las condiciones del anterior, nunca empeorarlas y por tanto, la mejor condición, que suele ser el convenio de empresa, va a prevalecer.

Definiciones teóricas aparte, es importante tener en cuenta que estamos hablando de una norma que impacta directamente en la gestión del talento. Es por ello que todo responsable de Recursos Humanos debe conocer cuáles son los elementos fundamentales de un convenio colectivo de trabajo:

• Jornada máxima anual: el número de horas de trabajo efectivo pactadas para el año sirve de referencia para calcular tanto el calendario laboral como los cuadrantes. En todo caso, su promedio en cómputo anual deberá respetar el límite legal de 40 horas semanales. 
• Registro horario: muchos convenios desarrollan aspectos relacionados con la organización o aplicación práctica del registro horario dentro de su ámbito .
• Tipos de jornada: completa, parcial, continuada, partida, por turnos o con su respectivas condiciones... Como serían los periodos mínimos de descanso entre turnos.
• Permisos retribuidos: tipos, duración y condiciones de ejercicio.
• Salario base y complementos, fija las retribuciones aplicables y los complementos previstos para cada categoría profesional.
• Régimen disciplinario: tipificación de las faltas y sanciones aplicables.

Así, la empresa que incumple lo pactado se enfrenta a múltiples consecuencias desfavorables:

• Sanciones administrativas: la Inspección de Trabajo puede imponer multas cuando detecta incumplimientos de la normativa laboral o de obligaciones relacionadas con el convenio, como determinadas infracciones en materia de registro horario.
• Reclamaciones de cantidad: los trabajadores afectados pueden reclamar las diferencias salariales no percibidas ante la jurisdicción de lo social.
• Conflictividad laboral y daño reputacional: el deterioro del clima organizacional incrementa el absentismo y puede derivar en huelgas.
• Nulidad de decisiones que contravengan el convenio.

Si un empleado no respeta un convenio colectivo, la empresa puede imponer sanciones disciplinarias según la gravedad del asunto. Esta sanción depende del convenio colectivo aplicable y de la gravedad del incumplimiento.

• Amonestaciones verbales o escritas: la empresa puede advertir al trabajador ante incumplimientos leves, siempre que estas medidas estén contempladas en el régimen disciplinario aplicable.
• Suspensión de empleo y sueldo: determinadas faltas graves o muy graves pueden dar lugar a sanciones que dan lugar a la suspensión temporal del trabajo y del salario.
• Despido disciplinario: los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la extinción del contrato sin indemnización, siempre que hayan concurrido las causas y requisitos legalmente establecidos.
• Impugnación de sanciones: el trabajador tiene derecho a recurrir las sanciones disciplinarias ante la jurisdicción si considera que no son justificadas o desproporcionadas.

Los convenios clasifican las conductas como faltas leves, graves y  muy graves. Según el caso, las sanciones pueden consistir en una amonestación verbal o escrita, una suspensión de empleo y sueldo durante determinados días. Para incumplimientos especialmente graves y culpables, un despido disciplinario.

Registro de jornada y control de horas extra

Desde el 12 de mayo de 2019, todas las empresas tienen la obligación de registrar diariamente el horario laboral de sus trabajadores (art. 34.9 ET); junto a la hora de inicio y finalización de la jornada, deberán constar las pausas, descansos y el tipo de horas trabajadas. Además, una futura reforma impondrá los sistemas digitales con acceso remoto como único medio de registro admisible.

Más allá de evitar sanciones legales, lo cierto es que llevar un registro horario bien gestionado ayuda a controlar las horas extraordinarias, detectar desviaciones en la jornada y obtener una visión más precisa del tiempo trabajado.

El software myProtime centraliza el registro horario en tiempo real. El sistema no solo captura el fichaje, sino que puede contrastar con los parámetros del convenio aplicable, y detectar horas extras en exceso antes de que se produzcan. De este modo, RRHH puede actuar antes de que se produzca el incumplimiento.

Planificación de turnos acorde a los límites del convenio

Cada convenio colectivo de trabajo fija límites de jornada diaria, semanal y anual, así como periodos mínimos de descanso entre turnos. La gestión manual de estos datos suele dar lugar a solapamientos, descansos insuficientes o superación de los topes horarios pactados.

Cuando usas el software de planificación de personal con Protime, tienes la seguridad de que la planificación de cuadrantes respeta de forma automática los parámetros convencionales. Esto resulta especialmente útil en empresas con turnos rotativos y/o múltiples sedes. 

Informes y trazabilidad para inspecciones laborales

Cuando recibes un requerimiento de la Inspección de Trabajo, disponer de datos ordenados y verificables marca la diferencia. Es en esa situación es donde la herramienta Insights Cloud de Protime aporta valor. La herramienta te permite exportar datos con el fin de tener documentadas las jornadas, horas extra y ausencias de tus empleados.

Te permite tener una visión gráfica y combinada de todos los KPI’s de tus equipos para ayudarte a tomar mejores decisiones estratégicas.

En definitiva, el convenio colectivo es un acuerdo con fuerza de ley amparado por el Estatuto de los Trabajadores. Para identificar el que resulta aplicable a una empresa hay que revisar el ámbito territorial y funcional de la misma. Por eso, gestionar correctamente aspectos como la jornada, los descansos, las horas extraordinarias o la planificación del personal resulta fundamental para garantizar su cumplimiento.

En Protime llevamos más de 30 años liderando la gestión del tiempo laboral en Europa. Confía en nuestro software para el control horario y tendrás la tranquilidad de que el registro de jornada siempre estará alineado con tu convenio colectivo de trabajo.