Permisos retribuidos en 2026: lo que ha cambiado, lo que viene y lo que tu empresa debe saber

Los permisos retribuidos son ausencias del trabajo autorizadas por la ley en las que el trabajador mantiene su derecho al salario íntegro. No se descuentan de las vacaciones, no reducen la retribución y la empresa no puede negarlos cuando se cumplen los requisitos legales. Son, en esencia, un derecho del trabajador, no una concesión del empleador.

La mayoría están regulados en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, aunque hay otros repartidos en distintas normas (art. 23 ET para formación, RDL 9/2025 para nacimiento, etc.). Y un matiz importante: los convenios colectivos pueden mejorar estos permisos (más días, más supuestos), pero nunca empeorarlos. Lo que establece el Estatuto es el mínimo legal.

No deben confundirse con las vacaciones anuales (art. 38 ET, 30 días naturales mínimo), ni con los 14 festivos anuales (art. 37.2 ET), ni con las reducciones de jornada por guarda legal (que implican reducción proporcional de salario). Los permisos retribuidos son otra cosa: días de ausencia por causas tasadas, con sueldo completo.

Entre 2023 y 2026 se han producido más cambios en materia de permisos retribuidos que en toda la década anterior. Repasamos los tres más relevantes, porque son los que más errores están generando en las empresas.

El permiso de 5 días por hospitalización: el cambio que muchos no han aplicado

Hasta junio de 2023, el permiso por hospitalización o enfermedad grave de un familiar era de 2 días (4 con desplazamiento). El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, lo amplió a 5 días laborables, sin distinción por desplazamiento. Esta ampliación fue una de las medidas de transposición de la Directiva europea 2019/1158 sobre conciliación.

Lo que muchas empresas no han asimilado es el alcance del cambio. El nuevo permiso cubre no solo la hospitalización clásica, sino también la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Es decir: si a tu madre la operan de cataratas en régimen ambulatorio y necesita reposo en casa, tienes 5 días. Y se extiende también a las personas convivientes aunque no haya vínculo familiar directo, algo que refleja la diversidad de modelos de convivencia actuales.

Además, el Tribunal Supremo ha confirmado recientemente (STS 191/2025, de 12 de marzo) que el permiso no se extingue automáticamente con el alta hospitalaria si persisten las necesidades de reposo y cuidado. Es decir, lo relevante no es si el familiar sigue en el hospital, sino si sigue necesitando atención.

El permiso por fuerza mayor familiar: 4 días que poca gente conoce

También introducido por el RDL 5/2023 (art. 37.9 ET), este permiso permite ausentarse del trabajo hasta 4 días al año —equivalentes a jornadas completas, pero disfrutables por horas— por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador.

Es un permiso distinto del de hospitalización. No requiere que haya ingreso ni gravedad médica objetiva: basta con que se trate de una urgencia que exija presencia inmediata. El ejemplo típico: tu hijo de 4 años se cae en el colegio, te llaman para que lo recojas y lo lleves a urgencias. Eso es fuerza mayor familiar. Y es retribuido.

Según diversas fuentes del sector, un porcentaje significativo de trabajadores desconoce todos los permisos retribuidos a los que tiene derecho. Este es, probablemente, el más desconocido de todos.

El permiso por DANA y catástrofe: nacido de la emergencia

Tras la devastadora DANA de Valencia de octubre de 2024, el Gobierno aprobó el Real Decreto-ley 8/2024, de 28 de noviembre, que añadió al art. 37.3 del ET un nuevo apartado g) específico: hasta 4 días de permiso retribuido cuando el trabajador no pueda acceder a su centro de trabajo o transitar por las vías necesarias para llegar, como consecuencia de recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de desplazamiento establecidas por las autoridades, o cuando exista una situación de riesgo grave e inminente derivada de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Lo relevante: transcurridos los 4 días, si las circunstancias persisten, el permiso se prolonga automáticamente hasta que desaparezcan. Solo en ese momento la empresa puede plantearse una suspensión de contrato o reducción de jornada por fuerza mayor (art. 47.6 ET). Y si la naturaleza del trabajo lo permite, la empresa puede establecer trabajo a distancia como alternativa.
 

Actualiza tu protocolo interno (de verdad)

Si tu manual de permisos no menciona la fuerza mayor familiar, el permiso por DANA, las 19 semanas de nacimiento o las 2 semanas retribuidas del permiso parental desde enero de 2026, está desactualizado. Y un protocolo desactualizado genera dos problemas: o le niegas al trabajador un derecho que le corresponde (con riesgo de reclamación), o aplicas permisos que ya no existen en esos términos. Revísalo con tu asesor laboral y comunícalo a toda la plantilla.

Centraliza las solicitudes y los registros

Cada permiso requiere preaviso, justificación y registro. Si eso se gestiona por email, WhatsApp o de palabra, estás generando un problema de trazabilidad que puede costarte caro en una inspección de trabajo. Un portal de autoservicio (portal del empleado) donde el empleado solicite el permiso, adjunte la justificación y RRHH lo apruebe con trazabilidad completa es la forma profesional de gestionarlo.

Planifica el impacto antes de que ocurra

No puedes predecir cuándo va a fallecer el padre de un empleado. Pero sí puedes tener un sistema que, cuando ese permiso se registra, te muestre automáticamente el impacto en los turnos de esa semana y te proponga opciones de cobertura. Eso es lo que hacen las herramientas de planificación de personal: no evitan la ausencia, pero evitan que la ausencia se convierta en un caos operativo que acabe generando burnout en el resto del equipo.

Conoce tu convenio

Lo que hemos recogido en la tabla son los mínimos legales del Estatuto de los Trabajadores. Muchos convenios colectivos mejoran estos permisos significativamente: 20 días por matrimonio en lugar de 15, 3 días por mudanza en vez de 1, permisos por asuntos propios de 2-3 días al año que el ET no contempla, o ampliaciones del permiso por fallecimiento que ya superan lo que el Gobierno propone ahora. Antes de responder a cualquier solicitud de permiso, consulta siempre el convenio aplicable. Aplicar el mínimo del ET cuando el convenio da más es una infracción.

Los permisos retribuidos no son un capricho legislativo ni una carga burocrática: son la forma en que la ley reconoce que la vida no se detiene porque tengas un contrato de trabajo. Que tu madre se opere, que nazca tu hijo, que fallezca un familiar o que una DANA te impida llegar a la oficina son situaciones en las que el trabajador necesita tiempo.

El problema no es que los permisos existan. El problema es que muchas empresas los gestionan con protocolos desactualizados, herramientas inadecuadas y un conocimiento parcial de la norma. Y eso genera dos tipos de daño: al trabajador que no ejerce un derecho que le corresponde, y a la empresa que improvisa cada ausencia sin planificación ni registro.

Con la legislación cambiando al ritmo que lo ha hecho entre 2023 y 2026, y con reformas adicionales en el horizonte (ampliación de fallecimiento, cuidados paliativos, transparencia salarial, registro horario digital, tener los permisos controlados, registrados y planificados no es opcional. Es la base para que tu departamento de RRHH funcione sin que cada ausencia sea un incendio.

Aviso legal: Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Los permisos retribuidos pueden verse mejorados por el convenio colectivo aplicable. Cada empresa debe consultar su convenio y, en caso de duda, buscar asesoramiento especializado. Protime es una solución tecnológica de gestión del tiempo y no presta servicios de asesoría legal.