Temps de travail et nouvelles obligations : ce que l’accord 2025-2029 change pour les employeurs et les salariés

Les autorités assouplissent les règles en matière de temps de travail : les horaires ne devront plus obligatoirement figurer dans le règlement de travail, le travail de nuit sera facilité, et les règles encadrant le travail à temps partiel seront moins strictes. De plus, l’annualisation du temps de travail devient possible,
ce qui permettra aux travailleurs d’adapter plus facilement leur planning en fonction des périodes de forte ou faible activité.

Mais cela signifie aussi que les systèmes de pointage manuels ou dépassés ne suffisent plus. Les logiciels modernes de gestion des ressources et du temps de travail (workforce management) permettent aux organisations de gérer des horaires flexibles de manière dynamique, tout en gardant une vue claire sur les prestations, sans charge administrative supplémentaire.

Les nouvelles règles concernant les heures supplémentaires, les flexi-jobs et les budgets mobilité exigent une nouvelle approche du workforce management. Les employeurs peuvent désormais faire appel à jusqu’à 360 heures supplémentaires volontaires par an, élargir les flexi-jobs à d'autres secteurs et permettre aux travailleurs de choisir comment utiliser leur budget mobilité. Cela offre une plus grande flexibilité, mais renforce la nécessité d’une planification précise et d’un suivi rigoureux des heures prestées.

Un système intégré de gestion des ressources humaines et du temps de travail permet aux entreprises de mettre en œuvre ces évolutions de manière fluide et structurée. L’enregistrement automatique du temps, le lien avec la gestion des salaires et les fonctionnalités de reporting garantissent à la fois la conformité légale et une vue d’ensemble claire pour les équipes RH et les employeurs.

Des changements sont également prévus en matière d’absentéisme pour cause de maladie et de réintégration. Les employeurs auront davantage de responsabilités dans le retour au travail des personnes en incapacité de longue durée et seront confrontés à des sanctions ou des incitants selon leurs efforts. Cela signifie que les équipes RH devront adopter une approche plus proactive dans la gestion des absences.

Par ailleurs, le travail hybride devient de plus en plus courant, et il est actuellement étudié si le temps de trajet en transports en commun pourrait être considéré comme du temps de travail – une idée baptisée « téléTRAINtravail ».