Horas Extras Máximas. ¿Qué Son y Cómo se Pagan?

Se considera extraordinaria toda hora de trabajo efectivo que exceda de la jornada laboral ordinaria fijada por convenio colectivo o contrato individual. Su gestión quedará siempre sujeta a los límites y condiciones marcados por la normativa laboral vigente y deberá registrarse adecuadamente, ya que es lo que sostiene la ley de registro de jornada obligatorio.

Imaginemos que la jornada ordinaria del trabajador de una fábrica es de 8 horas diarias (de 6-14, de 14 a 22 y de 22 a 6). Un día, su empresa debe atender un aumento inesperado en los pedidos. Para hacer frente a esta situación, solicita que el empleado permanezca en su puesto una hora más (de 22:00 a 23:00): esa es una hora extraordinaria que además es nocturna.

Las horas extraordinarias desempeñan un papel clave en el  mercado laboral. No en vano, este instrumento es el que posibilita que las empresas puedan responder ágilmente a circunstancias imprevistas sin tener que aumentar su plantilla o interrumpir su continuidad operativa. Esa flexibilidad extra resulta especialmente valiosa en sectores caracterizados por su alta estacionalidad o por los picos de actividad.

Bien gestionadas, las horas extra contribuyen a mejorar la  productividad en momentos críticos, lo que permite a las empresas cumplir con plazos ajustados. Es por ello que su uso se vincula con una optimización de costes a corto plazo.

Desde la perspectiva del trabajador, también pueden suponer una oportunidad Al realizarlas, estos obtienen retribución adicional y demuestran su compromiso con la empresa. Igualmente pueden potenciar la dinámica laboral e incrementar la fidelidad y motivación de los empleados.

No obstante las ventajas anteriores, esta figura también acarrea evidentes riesgos cuando se abusa de ella. El exceso de trabajo reduce el rendimiento a largo plazo y termina por deteriorar la moral de los trabajadores. Además, una dependencia crónica de este tiempo extra revela problemas estructurales en la empresa. Precisamente, para prevenir su uso inadecuado se establece el tope legal de las horas extras máximas.

El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores fija en 80 las horas extraordinarias máximas anuales que puede realizar un trabajador. Esto es distinto para trabajadores con jornada parcial, que pueden realizar horas complementarias hasta un máximo del 30% de las horas ordinarias que existen bajo contrato.

Excepcionalmente, el Gobierno puede suprimir o reducir este tope por tiempo limitado, ya sea con carácter general o solo para ciertos sectores o territorios).

Cualquier pacto que pretenda ampliar este tope será nulo de pleno derecho. No obstante, los convenios colectivos sí pueden reducir este límite legal.

El límite anual de horas extraordinarias que acabamos de mencionar solo conoce dos excepciones:

• Horas extra por fuerza mayor, que no computan dentro del tope máximo anual.
• Horas extraordinarias compensadas con tiempo de descanso equivalente: no se sumarán al cómputo anual del límite máximo si se conceden dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

A diferencia de lo que sucede con el tope anual, la ley no establece un límite de horas extraordinarias máximas por semana o por mes. Esto otorga a la empresa una notable flexibilidad para distribuir las horas extra a lo largo del año, siempre dentro del límite anual y con un registro riguroso.

Dentro del límite anual impuesto por la ley, la empresa tiene libertad para repartir las horas extras como mejor le convenga. Así, tan válidas es su distribución equitativa (p.ej: 20 horas extras trimestrales) como su concentración en ciertos periodos (p.ej: 80 horas extras en verano). Como ejemplos de configuraciones válidas podemos indicar los siguientes:

• Reparto regular durante varios meses.
• Distribución concentrada en meses críticos.
• Acumulación en semanas alternas.
• Distribución en días festivos o fines de semana.

Ahora bien, esta potestad está sujeta a las siguientes restricciones:

• No sobrepasar el máximo legal de 40 horas semanales de promedio al año.
• Respetar los descansos mínimos entre jornadas.
• Respetar los días de descanso semanal.

1. Identificar la jornada ordinaria. Revisa el contrato o convenio para determinar cuál es el número de horas ordinarias a realizar.
2. Calcular el valor de las horas de trabajo ordinario. Para ello, debes dividir el salario mensual bruto por el número de horas ordinarias trabajadas al mes.
3. Registrar las horas extra. Deja constancia de las horas de trabajo realizadas fuera del horario ordinario.
4. Aplica el recargo* en caso de que aplique.

La fórmula resultante es la siguiente:

(Salario mensual / horas de jornada ordinaria) x (1 + Porcentaje de recargo*)

(*) El valor de la hora extra debe ser como mínimo igual al valor de la hora ordinaria aunque esto puede ser mejorado por el convenido colectivo o de empresa (Porcentaje de recargo). Consecuentemente, el último elemento de la fórmula variará en función del recargo específicamente fijado en convenio o contrato. Por ejemplo, si se prevé que este sea del 90%, habrá que multiplicar por 1,9. Conviene recordar que 6,5 de cada 10 convenios de nuestro país establecen recargos, según apunta un estudio de la Universidad de Salamanca.

Llevar un control adecuado de las horas extraordinarias no solo es una obligación legal: también mejora la transparencia interna y protege tanto a la empresa como a los trabajadores. Estas son las mejores prácticas que deberías seguir:

1. Registro riguroso. El cómputo de las horas extra realizadas es la base sobre la que se asienta su cálculo.
2. Revisión de convenios. Conviene verificar periódicamente si el convenio colectivo ha modificado los recargos o introducido condiciones específicas.
3. Gestión legal y transparente. Informa a los empleados de forma puntual y detallada sobre el registro, cálculo y abono de las horas extraordinarias.
4. Invierte en información. Forma a los responsables de RRHH, mandos intermedios y empleados sobre lo que establece la ley, como registrar adecuadamente y según a las normas internas las horas realizadas y promueve una cultura preventiva.

¿Es rentable hacer horas extras?

Cuando se opta por su compensación monetaria, hacer horas extras resulta rentable para el trabajador, ya que en muchos casos, su precio es significativamente superior al de las horas ordinarias. No obstante, este ingreso extra debe ponderarse con el impacto negativo que su obtención puede tener en su bienestar personal (estrés, fatiga, problemas de conciliación, etc.).

¿Qué pasa si se excede el límite de horas extras?

La empresa que obligue a sus empleados a superar el límite anual de 80 horas extras máximas previsto por la ley comete una infracción grave. Consecuentemente, la Inspección de Trabajo le impondrá multas comprendidas entre 751€ a 7.500€, según su gravedad. Esta irregularidad, además de dificultar la compensación de las horas extraordinarias, entraña riesgos para la salud física y mental del trabajador.

¿Cómo influye el convenio en las horas extra? 

El convenio colectivo es el instrumento que desarrolla, dentro de los límites legales, la configuración de las horas extraordinarias en la empresa. En él se determinará el valor de la hora extra, su voluntariedad u obligatoriedad, pese a que siempre son voluntarias salvo causa de fuerza mayor, y el método de compensación, que puede ser basado en el convenio colectivo, el convenio de la empresa o el acuerdo entre trabajador y empresa.

¿Quiénes no pueden realizar horas extras?

Los trabajadores pertenecientes a los siguientes colectivos no podrán realizar horas extraordinarias, salvo que éstas sean requeridas por causa de fuerza mayor:

• Menores de edad.
• Contratados con jornada nocturna, con excepciones muy concretas.
• Contratados con contrato de formación.
• Contratados a tiempo parcial.
• Empleados en ERTE con reducción de jornada.
• Discapacitados en centros especiales de empleo.
• Mineros.

¿Se puede despedir a un trabajador por negarse a hacer horas extra?

Por regla general, y salvo que se trate de horas extra por fuerza mayor, este tipo de despido sería declarado nulo. No obstante, resultará procedente cuando la obligación de realizar horas extra esté expresamente prevista en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo y no exceda de los límites legales.
 

¿La bolsa de horas forma parte de las horas extraordinarias?

La bolsa de horas no se calcula como horas extra. Este sistema de distribución irregular de la jornada modifica el horario dentro de los márgenes propios de la jornada ordinaria.

Aviso legal: Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Cada empresa debe analizar su situación particular con asesores legales especializados. Protime es una solución tecnológica de gestión del tiempo y no presta servicios de asesoría legal.