Au début de l’année, vous êtes plein de courage et fixez des objectifs (nous supposons que vous avez votre mot à dire sur ce sujet). Vous les notez dans un tableau Excel et les rangez soigneusement dans un dossier. Excellent ! Mais la routine reprend vite le dessus et vos objectifs sont rapidement oubliés. Après tout, il faut d’abord s’occuper des problèmes urgents.

Dans certaines entreprises (probablement pas la vôtre), les objectifs sont alors repêchés en décembre afin de déterminer s’ils sont réalisables. Mais comme vous étiez tellement occupé par tous ces dossiers urgents, certaines tâches ne peuvent pas être complétées, et voilà où vous en êtes. Même si vous dites maintenant « très peu pour moi, je vais bientôt avoir un entretien d’évaluation semestriel ». Est-ce que cela vous donne assez de temps et de feed-back pour pouvoir atteindre vos objectifs d’ici décembre ?


Une voie à sens unique

Depuis quelques années, ces évaluations sont de plus en plus critiquées. En effet, elles sont souvent à sens unique et l’accent est souvent placé sur les performances les plus récentes. Au lieu de procéder à une évaluation objective de l’ensemble de l’année, c’est souvent le dernier trimestre qui prévaut.

De plus, dans le cadre d’une évaluation semestrielle ou de fin d’année, l’accent est principalement placé sur ce qu’un employé n’a pas réalisé, ce qui donne à l’évaluation un arrière-goût négatif. On ne mentionne que rarement les succès de l’année écoulée, la façon dont les employés peuvent se développer, les domaines dans lesquels ils sont bons et la marche à suivre pour les développer davantage.

Manque de feed-back


D’après une enquête menée par SD Worx auprès d’employés flamands, 16 % d’entre eux ne savent pas ce que l’organisation attend d’eux. 1 employé sur 4 ne sait pas comment son emploi contribue aux objectifs du département et/ou de l’organisation.

Pour ce qui est du coaching, les managers flamands ont encore beaucoup de chemin à parcourir. En effet, 38 % des employés indiquent ne pas recevoir suffisamment de feed-back de la part de leur manager. L’absence de coaching motivationnel est encore plus problématique. Pas moins de 42 % des employés considèrent que leur manager n’est pas un bon coach, capable de tirer le meilleur de ses employés.

En somme, de nombreux employés n’ont toujours pas d’objectifs clairs, ne les suivent pas ou à peine et ne sont pas suffisamment encadrés par leur manager. Il existe cependant des solutions logicielles simples permettant de rendre les objectifs plus clairs et le suivi plus régulier.
 

La clé pour un coaching réussi ? Un outil ad

Les objectifs clairs donnent un cap à suivre clair et déterminent dans une large mesure le succès d’une entreprise. Pourtant, la pratique quotidienne s’avère toujours difficile à mettre en œuvre. La transparence est l’un des facteurs les plus importants : êtes-vous en mesure de suivre le statut à tout moment et de savoir qui est responsable de quoi ? Où en sont mes collègues dans d’autres départements avec le même objectif ? Tous les objectifs de chaque niveau de l’organisation sont-ils harmonisés ? Bref : le manager et le collaborateur doivent partager une vision commune des objectifs et de la manière de les atteindre. Pour ce faire, il est indispensable de pouvoir s’appuyer sur des outils logiciels en ligne et sur un dialogue permanent.

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Written by: Protime
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