Een verouderd instrument, regelmatig bekritiseerd om zijn nutteloosheid en vaak ter discussie gesteld… Het jaarlijkse beoordelingsgesprek blijft een ritueel dat (steevast) aan het eind van het jaar nog (snel) ingepland wordt. Een soort evaluatiegesprek tussen een manager en zijn of haar werknemer. Het is een moment dat bij beide partijen evenveel wantrouwen als vertrouwen kan oproepen.
Is het jaarlijkse beoordelingsgesprek nog wel van deze tijd ?
3 minuten
Als er één onderwerp is in bedrijven waar de meningen vaak sterk over verdeeld zijn, dan is het wel het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Sommigen hechten er veel belang aan. Anderen vinden het dan weer nutteloos. Maar deze klassieker der klassiekers lijkt wel een stille dood tegemoet te gaan. De formule moet heruitgevonden worden, zeker als je het bekijkt in het licht van de shifts die we zien in organisaties en in de verwachtingen van mensen. Sommigen bleven niet bij de pakken zitten en gingen er mee aan de slag.
Vaak bekritiseerd, maar nog steeds veel gebruikt
Enkele cijfers
- In 2017 toonde Deloitte aan dat 95% van de ondervraagde managers in verschillende landen niet "tevreden" was over het systeem van jaarlijkse gesprekken.
- Uit een recente studie, deze keer in Frankrijk, blijkt dat 70% van de werknemers het "nutteloos en een echte tijdverspilling" vindt.
- Uit een BVA-enquête voor Club Média RH bleek dat ongeveer 7 op de 10 werknemers die in de afgelopen 12 maanden een sollicitatiegesprek hadden gehad, vonden dat het voor hen een nuttig moment was.
Hoewel de meningen verschillen, zie je wel manieren om dit gesprek relevanter en doeltreffender te maken.
Inzetten op periodiciteit
Twee Amerikaanse bedrijven, Deloitte en Accenture, besloten in 2016 het jaarlijkse evaluatiegesprek voor al hun entiteiten af te schaffen. In het zog van deze twee reuzen, hebben al heel wat klein en middelgrote ondernemingen initatieven in die aard ondernomen.
Het doel van deze aanpak: een efficiënter formaat voorstellen. Eentje dat beter beantwoordt aan de veranderingen van het management en de verwachtingen van de werknemers. En ja absoluut, die zijn toegenomen sinds de gezondheidscrisis. Het resultaat : het jaarlijkse interview afgeschaft en vervangen door alternatieven die het hele jaar door plaatsvinden.
Frequentie is dus een belangrijke factor. De tijd van de eenmalige persoonlijke ontmoeting is voorbij en is vervangen door frequente en periodieke evaluatiemomenten tussen een manager en de leden van zijn of haar team. Het betekent vooral dat die evaluatie een persoonlijkere, soms informelere en meer flexibele ondersteuning is.
...voor een betere verbintenis
Naast de frequentie moet het individuele gesprek ook van vorm veranderen. Dit maakt het mogelijk prioriteit te geven aan dialoog over projecten, moeilijkheden, ambities en behoeften (opleiding, flexibiliteit, enz.) van de werknemer.
Het gaat er ook om vaardigheden te waarderen, belangstelling te tonen voor iemands activiteiten en prestaties, en het traject zo nodig snel te corrigeren. Betere communicatie maakt de werknemer productiever en de managers autonomer. Dat is dan ook het doel van het individuele gesprek.
The proof is in the pudding: 90% van de bedrijven die hun systeem van beoordelingsgesprekken herzagen, constateerden een grotere betrokkenheid van hun werknemers (bron: Deloitte).
"Als het aan mij lag, zouden we het traditionele jaarlijkse beoordelingsgesprek kunnen afschaffen. Het is meestal een zeer stressvol proces voor werknemers. Tijdens deze gesprekken ligt de nadruk vaak op wat er fout ging, terwijl het motiverender is om te focussen op wat er goed gaat. Er is ook geen reden om te wachten op het jaarlijkse beoordelingsgesprek om feedback te geven. Het is effectiever om van dag tot dag vast te stellen wat er goed gaat. De werknemers van vandaag willen voortdurend gecoacht worden."