NWOW nog niet in zicht!

Samen met 70 andere enthousiaste NWOW supporters uit diverse Belgische bedrijven werd een stand van zaken opgemaakt. De voornaamste conclusie is dat er nu tal van positieve en zelfs inspirerende voorbeelden zijn van tijd- en plaats onafhankelijk werken (TPOW). Maar het Nieuwe Werken, zoals beschreven in het NWOW Manifesto, blijkt voorlopig nog te hoog gegrepen.

Het positieve nieuws is dat er wel degelijk stappen gezet worden in België naar een andere manier van werken. Hilde De Volder, Director HR & Communications Sanoma Media Belgium, gaf een begeesterende uiteenzetting over hoe Sanoma, uitgever van magazines als Flair, Libelle en Feeling, de aanleiding van een verhuis aangreep om de principes van de New World of Working toe te passen. In 2013 verhuisden de kantoren van Sanoma uit Diegem en Berchem naar Mechelen, vlakbij het station, in de voormalige RTT-gebouwen. Het veranderingsproces werd vakkundig begeleid. Zo werden alle medewerkers een jaar op voorhand uitgenodigd om de nieuwe site te leren kennen. De ICT infrastructuur werd tijdig aangepast zodat alle medewerkers al vertrouwd waren met VoIP alvorens te verhuizen. En zo kon men zich op het moment van de verhuis vooral concentreren op het gedrag van de Sanoma-medewerker.

Als belangrijkste pluspunt werd inkrimping van leasingkosten met 1,7 mio euro gerealiseerd. Niemand heeft nog een vast bureau wat maakt dat alle medewerkers nu ook op regelmatige basis thuiswerken. Hierdoor kon tijdregistratie ook worden afgeschaft.

Maar Hilde De Volder gaf ook aan dat ze nog steeds met uitdagingen kampen. Zo is de aanpassing naar een nieuw arbeidsreglement nog steeds niet volledig rond. Men heeft geen idee of er nu ook productiever wordt gewerkt, maar dat de operatie slaagde en dat er wel degelijk een nieuwe wind waait bij Sanoma, dat staat buiten kijf.

Bart Cambré, Professor AMS, zorgde daarna voor de kritische noot. Het TPOW (tijd- en plaats onafhankelijk werken) mag dan wel als een positieve realisatie gezien worden door zowel medewerkers als werkgevers. Het is onvoldoende als graadmeter. Het TPOW kan als een onderdeel van het NWOW beschouwd worden. Maar als we onze werkorganisatie gaan aanpassen zonder te mikken op een effectieve productiviteitsverbetering, blijft het TPOW een maat voor niets. Een stelling die de meeste deelnemers wel konden onderschrijven.

Bij een rondvraag bij de deelnemers blijven er zorgen over het gebrek aan duidelijk juridisch kader om medewerkers op basis van output aan te sturen, de coaching van leidinggevenden, hoe empowerment van workforce te organiseren en hoe we medewerkers geëngageerd moeten houden. Nog heel wat werk aan de winkel.