Tijdskrediet aanvragen en beheren in 2026
Sinds 1 januari 2026 waait er een nieuwe wind door het landschap van het tijdskrediet en de landingsbanen in België. Met de inwerkingtreding van CAO 103/7, CAO 179 en het KB van 5 september 2025 is het wettelijke kader grondig hertekend. Voor HR-teams is dit hét moment om de interne processen en systemen tegen het licht te houden, want de spelregels zijn op cruciale punten veranderd.
De hervorming brengt een dubbele dynamiek met zich mee. Aan de ene kant worden de voorwaarden voor eindeloopbaanstelsels strenger. Zo verdwijnt het verschil tussen het recht op afwezigheid en het recht op uitkeringen, stijgt de minimumleeftijd voor een landingsbaan in principe naar 60 jaar, en wordt het vereiste beroepsverleden tot 2030 stapsgewijs opgetrokken. Aan de andere kant is er ook meer flexibiliteit: sinds dit jaar kunnen ook voltijdse medewerkers met een werkweek van minder dan vijf dagen een 1/5e loopbaanvermindering aanvragen.
Voor HR-afdelingen die dagelijks aanvragen, deadlines en complexe pro-rataberekeningen beheren, is deze update een flinke uitdaging. Een feilloze digitale registratie is vanaf nu onmisbaar om compliant te blijven met de nieuwe drempels en weigeringstermijnen.
Inhoudsopgave
Tijdskrediet is een specifiek recht binnen de Belgische private sector dat werknemers toelaat om hun arbeidsprestaties tijdelijk volledig te onderbreken of te verminderen (naar een halftijdse of 1/5e betrekking). Tijdens deze periode van loopbaanonderbreking ontvangen zij een maandelijkse vervangingsinkomen, de zogenaamde onderbrekingsuitkeringen, die worden uitbetaald door de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening).
Voor HR is het cruciaal om het onderscheid te maken tussen twee afzonderlijke wettelijke luiken, die in de praktijk vaak ten onrechte op één hoop worden gegooid:
- Het recht op afwezigheid: De regels over wie recht heeft op de effectieve werkvermindering, de aanvraagprocedure bij de werkgever en de eventuele uitstelrechten worden geregeld via de collectieve arbeidsovereenkomst CAO 103.
- Het recht op de uitkering: De specifieke voorwaarden om effectief een uitbetaling te krijgen van de RVA (zoals verblijfsvoorwaarden en de indieningstermijnen) liggen vast in het Koninklijk Besluit van 12 december 2001.
Omdat de voorwaarden voor het verlof en de uitkering niet altijd perfect samenvallen, kan een werknemer in theorie soms wel recht hebben op de afwezigheid, maar geen recht hebben op een RVA-uitkering.
Sinds 1 januari 2026 zijn de regels voor loopbaanonderbreking in de private sector drastisch veranderd. Of je nu te maken hebt met oudere medewerkers of jonge ouders, deze drie grote wijzigingen bepalen vanaf dit jaar de HR-praktijk:
1. Landingsbanen
Waar voorheen een algemene loopbaan van 25 jaar volstond om op 60-jarige leeftijd in een landingsbaan (1/2 of 1/5e) te stappen, gelden er vanaf 1 januari 2026 veel strengere en gendergespecificeerde regels. De vereiste loopbaanduur stijgt stapsgewijs richting 2030:
- Mannen: Moeten in 2026 een loopbaan van minstens 31 jaar kunnen bewijzen.
- Vrouwen: Moeten in 2026 minstens 26 jaar op de teller hebben (dit lagere instapniveau compenseert historische zorgperiodes).
Opmerking: Vanaf 2026 vallen het recht op de afwezigheid en het recht op de RVA-uitkering eindelijk samen op de minimumleeftijd van 60 jaar (uitzonderingen vanaf 55 jaar blijven onder strikte voorwaarden en CAO's mogelijk).
2. Flexibele 1/5e vermindering voor vierdagenweek
Goed nieuws voor de flexibiliteit op de moderne werkvloer. Vanaf 2026 kunnen medewerkers die voltijds werken verspreid over minder dan 5 dagen per week (bijvoorbeeld in een gecomprimeerde vierdagenweek) ook aanspraak maken op een 1/5e tijdskrediet.
Dit is niet langer voorbehouden aan wie over minstens 5 dagen per week presteert. Wel is vereist dat de modaliteiten hiervoor zijn vastgelegd in een sectorale of ondernemings-CAO, of via een schriftelijk akkoord.
3. Verfijning van de 5%-drempel en prioriteiten
De drempelregeling, waarbij maximaal 5% van het personeelsbestand tegelijkertijd in tijdskrediet mag zijn, is verfijnd.
Belangrijke uitzondering voor mantelzorgers
Om zorgdragers te ontzien, tellen werknemers die afwezig zijn wegens mantelzorgverlof vanaf 2026 niet meer mee voor dit contingent van 5%. Dit sluit aan bij de bestaande regels voor thematische verloven (zoals ouderschapsverlof), waardoor er op de werkvloer meer ademruimte ontstaat voor dringende zorgsituaties zonder dat andere collega's geblokkeerd worden.
Het correct beheren van een aanvraag voor tijdskrediet vereist dat je als werkgever de wettelijke termijnen en stappen strikt naleeft. Dit stappenplan loodst je door de procedure volgens de vernieuwde wetgeving.
- Schriftelijke kennisgeving door de werknemer: 3 maanden vooraf. De werknemer moet de werkgever schriftelijk op de hoogte stellen van de plannen. Bij ondernemingen met meer dan 20 werknemers moet dit minstens 3 maanden voor de gewenste startdatum gebeuren (2 maanden bij kleinere bedrijven). De medewerker voegt hierbij een attest van de online tool Break@work om het resterende recht aan te tonen.
- Evaluatie van de drempel en eventueel uitstel: Binnen 1 maand. De werkgever controleert of de 5%-drempel van gelijktijdige afwezigheden niet wordt overschreden. Is de drempel bereikt, of zijn er dringende organisatorische redenen (zoals een sleutelfunctie bij een 55-plusser)? Dan kan de werkgever de startdatum tijdelijk uitstellen. Dit voornemen moet binnen de maand na de schriftelijke aanvraag aan de werknemer worden gemeld.
- Akkoord en vastlegging startdatum: Voor de start. Zodra de startdatum definitief is goedgekeurd, leggen werkgever en werknemer de afspraken (zoals het nieuwe deeltijdse werkrooster) schriftelijk vast in een bijvoegsel bij de arbeidsovereenkomst.
- Indiening bij de RVA: Uiterlijk 2 maanden na de start. De werknemer dient de aanvraag digitaal in bij de RVA. Dit is verplicht, zelfs als de werknemer geen aanspraak maakt op een onderbrekingsuitkering. De RVA moet immers een officieel register bijhouden van de door de werkgever toegekende periodes van loopbaanonderbreking.
Tip voor HR: Verwijs naar Break@work
Moedig werknemers aan om vóór hun aanvraag hun resterende rechten (in maanden en dagen) te controleren via de federale onlinedienst Break@work. Dit voorkomt dat er aanvragen worden ingediend voor periodes waar de medewerker wettelijk geen recht meer op heeft.
De hervormingen van 1 januari 2026 maken het beheer van tijdskrediet en landingsbanen complexer dan ooit. Omdat de nieuwe regels (zoals de strengere loopbaanduur en de gewijzigde prioriteiten) gelijktijdig zijn ingegaan, is handmatige opvolging via spreadsheets dit jaar een groot risico voor HR-afdelingen.
De grootste HR-valkuilen in 2026
De overgangsregeling bepalen: Het grootste risico zit in het toepassen van de verkeerde wetgeving. De datum van de schriftelijke kennisgeving (de aanvraagdatum) bepaalt of een dossier onder de oude (2025) of de nieuwe (2026) wetgeving valt, niet de effectieve startdatum van het tijdskrediet. Systemen die nog rekenen met de oude regels voor een nieuwe aanvraag, zijn direct niet-compliant.
De 5%-drempel continu herberekenen: Het bewaken van de drempel voor gelijktijdige afwezigheden is vakwerk geworden. Omdat bepaalde verloven (zoals het thematische mantelzorgverlof) vanaf 2026 expliciet buiten deze quota vallen, wijzigt de berekeningswijze. Handmatig percentages herberekenen bij elke nieuwe aanvraag leidt ongetwijfeld tot fouten en onterechte weigeringen of goedkeuringen.
Documentatieplicht bij uitstel: Als werkgever mag je het tijdskrediet uitstellen bij organisatorische problemen of het overschrijden van de drempel. Dit uitstel is echter aan strikte termijnen en motiveringsplichten gebonden. Elk uitstel en de bijbehorende communicatie moeten sluitend en gedateerd worden gearchiveerd om juridische betwistingen te vermijden.
Automatiseer je verlofbeheer met Protime
Met de voortdurend wijzigende Belgische wetgeving is een intelligent tijdregistratie- en verlofbeheersysteem geen luxe, maar een noodzaak. Protime houdt automatisch rekening met de nieuwste wetgeving van 2026. Het systeem berekent de 5%-drempel in real-time, houdt rekening met deeltijdse roosters, en signaleert proactief wanneer limieten worden overschreden. Zo blijft jouw organisatie gegarandeerd compliant en bespaar je uren aan administratief rekenwerk.