La réforme 2026 des heures supplémentaires volontaires : ce qui change pour les employeurs belges

Un système unique et simplifié

La réforme 2026 des heures supplémentaires volontaires marque un tournant majeur pour les employeurs belges. Issue de l’accord budgétaire fédéral,et de la loi-programme 2025 cette évolution vise à simplifier le régime existant, à renforcer la flexibilité des entreprises et à soutenir le pouvoir d’achat des travailleurs.

À partir du 1er avril 2026, le système actuel, qui distingue heures supplémentaires volontaires « ordinaires » et heures de relance, sera profondément remanié. Le contingent annuel augmente, les règles sont harmonisées et le principe du « brut = net » est étendu.

Pour les employeurs, cette réforme représente à la fois une opportunité stratégique et un défi organisationnel. Elle implique une mise à jour des accords écrits avec les travailleurs, une adaptation des processus internes, un suivi précis des contingents et des plafonds, et une organisation rigoureuse du système de gestion des temps et de la paie.

À partir du 1er avril 2026, le système des heures supplémentaires volontaires est simplifié. Les deux régimes actuels, heures supplémentaires volontaires ordinaires et heures de relance, sont fusionnés en un seul dispositif.

Avant la réforme : deux systèmes distincts

Jusqu’au 31 mars 2026, les employeurs doivent encore gérer :

• 100 heures supplémentaires volontaires ordinaires ;
• 120 heures de relance.

Ces deux régimes ont des règles différentes, notamment en matière de sursalaire et d’avantages fiscaux. Cette coexistence complique le suivi administratif et le paramétrage dans les systèmes de gestion des temps et de paie.

Après la réforme : un contingent unique

À partir du 1er avril 2026, ces deux systèmes disparaissent au profit d’un contingent unique de 360 heures supplémentaires volontaires par an et par travailleur, applicable dans tous les secteurs. Cela représente une augmentation significative par rapport au plafond actuel de 220 heures. Concrètement, ce nouveau plafond offre davantage de flexibilité pour :

• absorber des pics d’activité saisonniers ;
• compenser des absences imprévues ;
• gérer des projets urgents ou exceptionnels ;
• faire face à des difficultés de recrutement.

Un régime spécifique pour le secteur Horeca

Le secteur Horeca bénéficie d’un contingent encore plus élevé. Les employeurs qui utilisent un système de caisse enregistreuse certifié peuvent autoriser jusqu’à 450 heures supplémentaires volontaires par an. Cette mesure tient compte des réalités du secteur :

• forte variabilité de la demande ;
• périodes de haute saison très intenses ;
• besoin structurel de flexibilité.

Pas de motif particulier ni de repos compensatoire

Comme dans le régime actuel, les heures supplémentaires volontaires conservent leur caractère flexible. Il n’est pas nécessaire de justifier :

• un surcroît extraordinaire de travail ;
• une circonstance imprévue.

De plus, aucun repos compensatoire obligatoire n’est imposé. Cela distingue clairement ces heures des heures supplémentaires « classiques », qui sont soumises à des conditions plus strictes et à des obligations de récupération.

Impact sur la limite interne de 143 heures

Autre point important, les heures supplémentaires volontaires ne sont pas prises en compte dans la limite interne de 143 heures supplémentaires. En pratique, cela signifie que :

• elles ne diminuent pas le crédit d’heures supplémentaires applicable aux autres régimes ;
• elles constituent un levier de flexibilité supplémentaire, indépendant des heures supplémentaires traditionnelles.

Pour les employeurs, cette distinction est essentielle. Elle permet d’utiliser les heures supplémentaires volontaires comme un outil stratégique de gestion de la charge de travail, sans affecter les autres marges disponibles.

240 heures exonérées de cotisations et d’impôts

Sur les 360 heures annuelles autorisées, 240 heures bénéficient du principe « brut = net ». Dans le secteur Horeca, ce plafond est porté à 360 heures. Ces heures sont exonérées de cotisations ONSS et d’impôts. Cela signifie que le montant brut payé par l’employeur correspond au montant net perçu par le travailleur. Pour le travailleur, l’avantage est immédiat. Chaque heure prestée dans cette tranche augmente directement son pouvoir d’achat, sans retenues sociales ni fiscales.

Pas de sursalaire obligatoire sur ces heures

Autre élément important, ces 240 heures (360 dans l’Horeca) ne donnent pas lieu à un sursalaire obligatoire. L’employeur paie donc uniquement le salaire horaire de base, sans majoration, ce qui simplifie le calcul du taux horaire. Les avantages sont nombreux :

• un coût maîtrisé ;
• une prévisibilité budgétaire accrue ;
• une solution flexible en cas de surcharge temporaire.

Les 120 heures restantes : sursalaire et régime fiscal avantageux

Au-delà des 240 heures brut = net, il reste 120 heures supplémentaires volontaires (90 dans l’Horeca). Ces heures donnent lieu à un sursalaire, et bénéficient d’un régime fiscal avantageux. Elles restent donc financièrement intéressantes, tout en respectant la logique traditionnelle des majorations applicables aux heures supplémentaires.

Un bénéfice concret pour les deux parties

La réforme crée un équilibre attractif. Pour l’employeur :

• absence de cotisations sociales sur 240 heures
• pas de sursalaire sur cette tranche ;
• réduction du coût global par rapport aux heures supplémentaires classiques ;
• plus grande flexibilité pour absorber les pics d’activité.

Pour le travailleur :

• rémunération nette plus élevée ;
• incitation financière claire à prester des heures supplémentaires ;
• mécanisme transparent et encadré par un accord écrit.

En pratique, le nouveau régime rend les heures supplémentaires volontaires plus avantageuses que jamais, tout en conservant un cadre légal sécurisé pour les entreprises.

Les travailleurs éligibles

La réforme clarifie les conditions d’accès. Les travailleurs à temps plein sont éligibles sans condition particulière. Un accord écrit préalable reste toutefois obligatoire. Les travailleurs à temps partiel sont soumis à des conditions spécifiques :

• minimum 3 ans d’ancienneté chez l’employeur ;
• existence d’un surcroît temporaire d’activité.

Cette restriction vise à éviter que les heures supplémentaires volontaires ne remplacent structurellement une augmentation contractuelle du temps de travail.

Avant toute prestation, un accord écrit doit être conclu. Cet accord doit mentionner explicitement qu’il s’agit d’heures supplémentaires volontaires, et être signé avant la prestation des heures. Il peut durer maximum 1 an avec reconduction tacite possible, et résiliation possible avec un préavis d’un mois. Il s’agit d’un assouplissement par rapport au régime actuel.

Prolongation des heures de relance jusqu'au 31 mars 2026

Entre le 1er janvier et le 31 mars 2026, le système actuel reste d’application. La réforme n’entrera en vigueur qu’à partir du 1er avril 2026. Durant cette période transitoire, les employeurs peuvent encore autoriser :

• 100 heures supplémentaires volontaires ordinaires ;
• 120 heures de relance ;
• soit un maximum de 220 heures au total par travailleur.

Un accord écrit spécifique doit toujours être conclu avant la prestation de ces heures. Comme dans le régime actuel, cet accord est valable pour une durée maximale de six mois. Il est donc essentiel de bien distinguer les heures prestées durant le premier trimestre 2026 de celles qui relèveront du nouveau régime à partir du 1er avril.

Déduction sur le nouveau contingent

Les heures de relance prestées entre le 1er janvier et le 31 mars 2026 seront déduites des 240 heures brut-net du nouveau régime. Par exemple :

• 80 heures de relance prestées au T1 2026 ;
• à partir du 1er avril : 160 heures brut-net restantes disponibles.

Il est donc essentiel de tracer précisément ces heures pour éviter toute erreur de calcul.

Le système actuel (jusqu'au 31 mars 2026)

Jusqu’au 31 mars 2026, le régime actuel prévoit deux types d’heures supplémentaires volontaires :

• 100 heures supplémentaires volontaires ordinaires, assorties d’un sursalaire et d’un régime fiscal avantageux ;
• 120 heures de relance, rémunérées selon le principe du brut = net, sans sursalaire.

Au total, un travailleur peut donc prester maximum 220 heures par an dans ce cadre. La mise en place de ces heures nécessite un accord écrit préalable, valable pour une durée maximale de six mois. En pratique, ce système implique une gestion plus complexe pour l’employeur : deux régimes distincts, des règles différentes en matière de rémunération et un suivi administratif séparé.

Le nouveau système (à partir du 1er avril 2026)

À partir du 1er avril 2026, le nouveau régime prévoit un contingent unique de 360 heures supplémentaires volontaires par an et par travailleur. Dans le secteur Horeca, ce plafond est porté à 450 heures pour les employeurs utilisant une caisse enregistreuse certifiée. Parmi ces heures :

• 240 heures bénéficient du principe brut = net (jusqu’à 360 heures dans l’Horeca) ;
• les 120 heures restantes (90 dans l’Horeca) donnent lieu à un sursalaire et restent soumises au régime fiscal avantageux applicable.

L’accord écrit préalable est désormais valable pour une durée maximale d’un an, avec possibilité de reconduction tacite. Cette extension réduit la charge administrative liée aux renouvellements fréquents. Globalement, le contingent annuel augmente d’environ 64% par rapport au système actuel. Cette réforme se traduit par :

• une simplification administrative grâce à un régime unique ;
• un volume d’heures supplémentaires plus important ;
• une meilleure lisibilité des règles pour les employeurs comme pour les travailleurs.

Formalités administratives

L’employeur doit conclure un accord écrit préalable, mentionner explicitement le caractère volontaire, conserver les accords en cas de contrôle, et enregistrer correctement les heures dans le système de gestion des temps. Une documentation rigoureuse est indispensable en cas de contrôle social.

Limites à respecter

Malgré l’assouplissement, la durée maximale journalière et hebdomadaire ainsi que les pauses légales au travail reste applicable. Les règles générales en matière de temps de travail continuent de s’imposer. Et les autres heures supplémentaires restent soumises à la limite interne. Une mauvaise application peut entraîner :

• redressements ONSS ;
• sanctions administratives ;
• requalification.
   

La réforme des heures supplémentaires volontaires ne se limite pas à une modification légale. Elle implique également une adaptation concrète de votre organisation interne. Anticiper ces changements est essentiel pour garantir conformité, maîtrise des coûts et efficacité opérationnelle.

Mettre à jour les processus internes

Avant l’entrée en vigueur du nouveau régime, il est recommandé de revoir vos procédures RH et administratives. Cela implique notamment :

• l’actualisation des modèles d’accord écrit (désormais valables 1 an) ;
• la mise à jour des politiques internes relatives aux heures supplémentaires ;
• l’information et la formation des managers sur les nouvelles règles applicables ;
• l’identification des travailleurs éligibles, en particulier les temps partiels répondant aux conditions d’ancienneté.

Une préparation structurée en amont permettra d’éviter les erreurs d’application et d’assurer une transition fluide vers le nouveau cadre légal au 1er avril 2026.

Assurer un suivi précis des heures prestées

La gestion des contingents devient stratégique. Il faut pouvoir :

• distinguer les 240 heures brut-net ;
• distinguer les 120 heures avec sursalaire ;
• tracer les heures de relance du T1 2026 ;
• générer des alertes à l’approche des plafonds.

Sans outil adapté, le risque d’erreur est réel.

S'appuyer sur un logiciel de gestion des temps adapté

La réforme rend indispensable un paramétrage précis. Un logiciel de gestion des temps performant permet :

• un suivi en temps réel des heures supplémentaires volontaires ;
• la génération automatique de rapports pour le secrétariat social ;
• une conformité renforcée vis-à-vis de l’ONSS ;
• une réduction des risques d’erreur.

En tant qu’expert en logiciels RH, Protime accompagne les employeurs belges dans la transition vers une gestion digitalisée, conforme et sécurisée du temps de travail.

Pour l’employeur, les avantages sont :

• flexibilité accrue face aux pics d’activité ;
• coût maîtrisé sur 240 heures sans cotisations ni sursalaire ;
• simplification administrative ;
• régime applicable dans tous les secteurs ;
• accord valable 1 an (moins de renouvellements).

Et pour le travailleur :

• pouvoir d’achat augmenté grâce au brut = net ;
• volontariat préservé ;
• pas d’obligation de récupération ;
• transparence via l’accord écrit.

La réforme renforce l’attractivité des heures supplémentaires volontaires tout en maintenant un cadre légal clair.

En résumé, la réforme 2026 des heures supplémentaires volontaires constitue une évolution majeure pour les employeurs belges. Avec un contingent porté à 360 heures (450 dans l’Horeca), un principe brut = net élargi et un système simplifié, elle offre une flexibilité accrue et un levier financier intéressant.

Cependant, cette opportunité s’accompagne d’exigences administratives précises et d’un besoin accru de suivi rigoureux. Anticiper la transition, adapter vos processus internes et vous équiper d’un système de gestion des temps performant sont des étapes clés pour sécuriser votre conformité. 

Les heures supplémentaires volontaires comptent-elles dans la limite interne de 143 heures ?

Non, elles ne sont pas prises en compte dans la limite interne applicable aux heures supplémentaires classiques. Il s’agit d’un régime distinct.

Un travailleur à temps partiel peut-il prester des heures supplémentaires volontaires ?

Oui, à condition d’avoir au moins 3 ans d’ancienneté, qu’il existe un surcroît temporaire d’activité et qu’un accord écrit préalable soit signé.

Les heures « brut = net » donnent-elles droit à un sursalaire ?

Non, les 240 heures brut = net (360 dans l’Horeca) ne donnent pas lieu à un sursalaire et sont exonérées de cotisations et d’impôts.