La Guía más Actualizada del Permiso de Lactancia

¿Qué es el permiso de lactancia?

El permiso de lactancia es un derecho laboral que permite al trabajador ausentarse de su puesto sin merma de su salario para cuidar y alimentar a su bebé. Es importante aclarar que se concede tanto a la madre como al padre.

A partir de 2019, este derecho se denomina oficialmente permiso para el cuidado del hijo lactante. Con ellos se enfatiza que su objetivo principal es facilitar no sólo la alimentación sino también la atención directa del bebé.

Modalidades de ejercicio

Este derecho se caracteriza por su flexibilidad. Así, el trabajador puede escoger entre cuatro modalidades distintas para ejercerlo:

• Una hora completa al día de ausencia.
• Una hora al día dividirla en dos periodos de 30 minutos.
• Reducción de jornada puede optar entre retrasar la entrada o adelantar la salida 30 minutos.
• Acumulación de horas: implica sumar todas las horas de permiso para convertirlas en jornadas completas de permiso.

Diferencias con el permiso por nacimiento y cuidado del menor

Es importante recordar que este permiso se regula tanto por el Estatuto de los Trabajadores como por los convenios colectivos, que pueden mejorar las condiciones mínimas.

Situaciones para disfrutar de este permiso

Aunque hablemos de permiso de lactancia, lo cierto es que este derecho no está necesariamente vinculado al amamantamiento. De hecho, se concede con independencia del tipo de alimentación recibida por el lactante (leche materna o biberón).

Las supuestos que dan derecho a este permiso son los siguientes:

• Nacimiento biológico.
• Adopción legal.
• Guarda con fines de adopción.
• Acogimiento.

Cuando estas situaciones tengan carácter múltiple, la baja se aumentará proporcionalmente. Por ejemplo, dar a luz o adoptar a trillizos triplica la duración del permiso de lactancia.

• Real Decreto Legislativo 2/2015. El artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores y la lactancia guardan una estrecha vinculación. Al fin y al cabo, se trata de su norma básica. Fue actualizada por última vez el 1 de junio de 2024.
• Real Decreto Legislativo 8/2015 (Ley General de la Seguridad Social). Permite extender el permiso de 9 a 12 meses. También regula la prestación económica cuando ambos progenitores hacen uso de dicha ampliación.
• Real Decreto-ley 6/2019. Su mayor aportación fue reconocer el derecho a la baja por lactancia paterna. Con ello, se busca asegurar la igualdad de oportunidades laborales entre mujeres y hombres.

• Real Decreto-ley 7/2023. Modificó temporalmente el artículo 37.4 ET, pero fue derogado en enero de 2024.
• Real Decreto-ley 2/2024. Dio al artículo 37.4 ET su redacción actual, introduciendo las disposiciones de la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación. Tras esta reforma, la lactancia acumulada ya no necesita ser reconocida en los convenios colectivos.
• Real Decreto-ley 9/2025. No modifica este permiso, pero refuerza su reconocimiento. Asimismo, le afecta oblicuamente al ampliar la duración de la baja de paternidad y maternidad.

• Estar dado de alta como trabajador cuando se solicite el permiso.
   
• Haber cotizado durante el periodo mínimo legal. Podemos distinguir el supuesto general (90 días en los últimos 7 años) y el especial para trabajadores de entre 21 y 26 años (180 días en toda su vida laboral). Este requisito no se aplicará a los empleados menores de 21 años.
   

Los trabajadores pueden extender el periodo de lactancia más allá de los 9 meses habituales. Dicha extensión alcanza hasta que el bebé cumpla 12 meses de edad. Ahora bien, hemos de precisar que el ejercicio de esta opción presenta ciertas características especiales:

• Requisito principal. Es indispensable que ambos progenitores soliciten la baja de lactancia por el mismo periodo de duración y con idéntica modalidad de disfrute.
   
• Consecuencia económica. A diferencia del permiso estándar, la extensión del periodo de lactancia conlleva una reducción proporcional del salario a partir del noveno mes de ejercicio. En este caso, los progenitores tendrán derecho a un subsidio de la Seguridad Social por corresponsabilidad en el cuidado del bebé equivalente al 100% de la base reguladora.

¿Cómo solicito la autorización del permiso?

Comunica tu solicitud por escrito al departamento de RRHH de tu empresa, pudiendo hacerlo de manera presencial o telemática. Aunque no existe un modelo oficial obligatorio, esta petición debe incluir: tus datos personales, fechas de inicio y finalización del permiso, modalidad de ejercicio y duración. Es conveniente reclamar acuse de recibo.

La solicitud deberá ir acompañada de documentación adjunta. Esta incluye, en todo caso, el certificado de nacimiento del bebé, tu DNI y el libro de familia actualizado, en algunos casos, también habrá de incluirse la vida laboral actualizada y el justificante de la última nómina.

La solicitud debe hacerse al menos 15 días antes de que comience el disfrute del permiso. Este plazo de preaviso es el mínimo legal, pudiendo ampliarse por el convenio colectivo (p.ej: algunos convenios exigen 20 o 30 días de antelación). 

¿Quién paga el permiso de lactancia?

Dado que estamos hablando de una baja retribuida, cabe preguntarse quién paga el permiso de lactancia de hasta 9 meses. En este punto, hemos de aclarar que es la empresa la que viene obligada a mantener el 100% del salario del trabajador, no pudiendo aplicar ningún tipo de descuento.

¿Quién paga el permiso de lactancia en el caso de que este se prolongue por más de 9 meses? En tales casos, el salario pagado por la empresa se reduce proporcionalmente, siendo la Seguridad Social quién compensa la diferencia con una prestación económica equivalente. Ahora bien, dicho subsidio sólo se reconoce a favor de uno de los progenitores.

Despidos durante el periodo de lactancia

Los despidos producidos durante el periodo de lactancia se consideran automáticamente nulos según el artículo 55.5 ET. Esta protección reforzada se extiende hasta el primer año de vida del menor. Al ser una presunción automática, operará por la mera coincidencia temporal entre el despido y el permiso. Recordemos que, entre otras consecuencias, la empresa estará obligada a readmitir al trabajador y garantizar el pago de salarios dejados de percibir.

El despido durante el periodo de lactancia sólo se considerarán procedentes cuando la empresa pruebe que este obedece a una causa ajena al ejercicio de este derecho. Tal es el caso de los motivos disciplinarios, la finalización del contrato temporal o las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

Vacaciones, permiso por hospitalización de un familiar, ausencias por enfermedad, lactancia… gestionar los distintos derechos laborales plantea un difícil equilibrio al empresario. Por un lado, es indispensable cumplir con el mandato legal. Por otro lado, hay que procurar que tales medidas no lastren la productividad ni la eficiencia operativa.

Uno de los grandes desafíos del permiso para el cuidado del lactante estriba en mantener la continuidad operativa. Que no decaiga el rendimiento depende de que la empresa sea capaz de reorganizar tareas, ajustar turnos y redistribuir responsabilidades entre el equipo. La forma más rápida y eficiente de acometer tales acciones es ayudarse de soluciones tecnológicas.

El software de control horario y planificación se ha convertido en una herramienta imprescindible para gestionar correctamente los permisos de lactancia. Gracias a él, puedes automatizar el registro de ausencias, el cómputo de su duración e, incluso, integrarse para el cálculo de nóminas. Además, sirve para gestionar fácilmente las solicitudes presentadas por vía telemática. También ayuda a planificar turnos y recursos: asignar tareas, organizar equipos y cubrir las necesidades organizativas de forma automatizada.

Los principales beneficios asociados a la gestión digital de la baja por lactancia incluyen la reducción de errores administrativos, el control de los permisos en tiempo real y el cumplimiento normativo garantizado. Toda esa utilidad salta a la vista cuando se trata de gestionar las situaciones más complejas (permisos acumulados, trabajadores a tiempo parcial, teletrabajo, ERTE de reducción de jornada, etc.).

En Protime llevamos más de 30 años ayudando a empresas como la tuya a registrar la jornada de sus trabajadores. Únete a nuestros más de 5.600 clientes y gestiona eficazmente el permiso de lactancia con una de las soluciones tecnológicas más completas del mercado.

¿Cuántos días por lactancia en 2026 puede cogerse un trabajador?

En el caso de permisos de lactancia con la modalidad acumulada, el límite máximo es de 28 días. Consecuentemente, cada 8 horas acumuladas constituyen una jornada completa de permiso. Ello es así a partir de la reforma que entró en vigor el 20 de diciembre de 2023. 

¿Quién decide la modalidad y el horario del permiso?

Tanto la concreción horaria como la determinación del periodo de lactancia corresponden al trabajador. La empresa no puede condicionar su libre elección de modalidad.

¿Qué pasa con los contratos a tiempo parcial?

Los trabajadores a tiempo parcial pueden solicitar este permiso en las mismas condiciones que los empleados a tiempo completo. La única diferencia entre ambos estriba en que, en aquellos, el disfrute acumulado se calculará en proporción a su jornada.

¿Qué ocurre si ambos progenitores trabajan en la misma empresa?

Cuando el permiso pretenda ejercerse por el mismo menor, la empresa podrá limitar el ejercicio simultáneo de este. A tal fin, deberá alegar razones justificadas de funcionamiento y proponer un plan alternativo que garantice el disfrute de ambos permisos.

¿Es compatible con la excedencia?

Si el trabajador solicita una excedencia al concluir la baja por maternidad/paternidad, no podrá gozar del permiso mientras dure esta. No obstante, si se reincorpora dentro del plazo para su ejercicio (antes de que concluyan los 9 meses), podrán disfrutar de la parte proporcional restante.