Het is voor niemand een verrassing dat het bedrijfsleven voortdurend in beweging is. De verwachtingen van werknemers veranderen, organisaties veranderen, het management past zich aan, enz. Het is niet iets typisch voor ‘onze tijd’, het is iets dat zich natuurlijk al jaren ontwikkeld.
Wat het huidige tijdperk bijzonder maakt, is de snelheid waarmee bepaalde veranderingen zich ontwikkelen. Zo zijn we allemaal heel snel gewend geraakt aan telewerken en de bijbehorende flexibiliteit door de pandemie.
Maar hoe zit het met 2023, dat nog maar net begonnen is? Welke HR-trends en -kwesties zullen organisaties en hun teams sterk beïnvloeden? Het is natuurlijk moeilijk om deze vraag volledig te beantwoorden, maar sommige problemen zullen naar voren komen naarmate het jaar vordert, terwijl andere nu al vrij duidelijk lijken.
Daarnaast zal tijdbeheer ook in 2023 belangrijk zijn. Maar waarom? En hoe? Op welk niveau? Dat leggen we je graag uit in deze blog.
We weten allemaal dat de wijde verspreiding van hybride werk het dagelijks leven van veel werknemers radicaal veranderd heeft. Ergo, hun perceptie op het beheren van hun werktijd is ook veranderd.
Tegenwoordig is tijdbeheer voor 44,7% van de werknemers in Europa de belangrijkste bron van betrokkenheid binnen een organisatie (Bron: The Perfect Match 2022 door SD Worx). Werknemers rekenen op die autonomie op tijd zelf te begeren en het is daarom wijs om als organisatie hier rekening mee te houden. Integreren en aanpassen van je beleid is dus essentieel.
Maar waarom is dat zo? Om betrokkenheid, motivatie en prestaties binnen de teams te blijven genereren, is het erg belangrijk om de werking van een bedrijf steeds te laten evolueren. Stil staan is en blijft achteruit gaan. Om een modern bedrijf te zijn dien je op sociologische evoluties in te spelen. , van belang het functioneren van de organisatie te ontwikkelen. En dat kan resulteert dan weer in het zich gevaloriseerd voelen als team. Want zijn of haar organisatie neemt de tijd en de moeite om zich aan te passen aan evoluerende behoeften. Zeker als het gaat om zo'n kostbaar onderwerp als het evenwicht tussen werk en privéleven.
Kan je vandaag nog beweren een bedrijf met een sterke cultuur en een solide imago te zijn zonder te praten over flexibiliteit of het evenwicht tussen werk en privéleven? Wist je bijvoorbeeld dat 42% van de werknemers een baan niet zou accepteren als deze geen flexibele werktijden bood?
Een belangrijk punt dus, zeker in deze tijd van war for talent. Hoe kun je nieuwe werknemers aantrekken, verleiden en behouden zonder je aan te passen aan de trends van de tijd?
Wel, door initiatieven te hebben die de werk/privé balans stimuleren, stimuleer je je moderne imago in lijn met de meest actuele problemen en eisen. Je kan je hiermee onderscheiden voor eigen personeel, maar natuurlijk ook en voornamelijk voor potentiële kandidaten.
Voor deze laatsten volstaat het loonargument steeds minder. Vandaag de dag zijn werknemers meer dan ooit op zoek naar betekenis en waarden. Het opnemen van flexibiliteit (flexibele werktijden, hybride werken, telewerken, enz.) is enorm belangrijk en op die manier kun je je onderscheiden.
De wet van 3 oktober 2022, bekend als de "Arbeidsdeal", heeft tot doel de Belgische arbeidsmarkt te hervormen. Het doel is "werknemers nieuwe kansen te bieden". En meer specifiek wat betreft het evenwicht tussen werk en privéleven.
Sommige maatregelen zijn rechtstreeks van invloed op tijdsbeheer, zoals het recht op een vierdaagse werkweek of de vraag naar flexibele werktijden (d.w.z. afwisselend weken met langere en weken met kortere werktijden). Het idee is om werknemers de mogelijkheid te geven zelf wijzigingen in hun werktijden aan te vragen. Dit zal Belgische ondernemingen ertoe verplichten hun toezicht op gewerkte uren te verbeteren.
Meer aandacht voor tijdbeheer en het aanbieden van geschikte instrumenten en oplossingen zullen dus noodzakelijk worden. Op die manier kunnen Belgische organisaties de verzoeken van werknemers snel en gemakkelijk integreren zonder dat ze gevolgen heeft voor hun hele organisatie.
