Werven op basis van Cultural Fit

Interview van Eric Lemage - Business Coach bij Protime

Vanzelfsprekend zijn we allemaal trots dat Protime zes jaar op rij benoemd werd tot “Great Place to Work” door de Vlerick Business School en dat Deloitte ons onlangs de titel van “Best Managed Company” toekende. Maar wat ik vooral belangrijk vind, is dat het voltallig managementteam vindt dat dit succes nooit mogelijk was zonder het engagement van de medewerkers. Tijd dus om de ‘Protimers’ zelf aan het woord te laten met een nieuwe reeks interviews. Vandaag laat ik Evelien Bevers aan het woord.

Enkele maanden geleden verklaarde Jonas Van Herck tijdens zijn interview dat Culture Management begint bij Werving en Selectie. Hoe kijk jij hiernaar als Recruitment & Training Officer?
Cultural fit is veel meer dan een buikgevoel. Tijdens het selectieproces gaat mijn keuze ongetwijfeld naar de kandidaat die het best past binnen onze cultuur en vervolgens naar die met de juiste ervaring of kennis. Technische competenties kunnen we nog aanleren door de juiste coaching en training. Cultural fit moet er echter van meet af aan zijn. Mijn motto is dan ook: “Hire for Attitude and Train for Skills’.

Waarom is die ‘cultural fit’ zo belangrijk?
Ik ben ervan overtuigd dat ik door dit principe te hanteren gelukkige, bevlogen en gedreven medewerkers garandeer voor Protime. En dat heeft dan weer een voelbare impact op de cultuur en de productiviteit van het bedrijf. En dat past dan weer perfect in het groeiverhaal van Protime.

Vorig jaar organiseerde Protime een enquête bij alle medewerkers waaruit bleek dat “Camaraderie, Collaboration, Customer Focus en Growth” de 4 waarden zijn waar alle collega’s zich achter scharen. Hoe belangrijk zijn die waarden voor jou als recruiter?
Ze weerspiegelen ons DNA en van hieruit wordt er gehandeld. Het is dan ook belangrijk dat naast onze cultuur ook onze waarden uitgebreid aan bod komen in het selectieproces. Uit een gesprek wil ik te weten komen of iemand zijn drijfveren, ambities, … aansluiten bij onze kernwaarden. Dit is voor mij een belangrijke indicator voor een duurzame match.

Employee Experience is al jaren top of mind bij de directie van Protime. Wat is jouw rol als het gaat om Employee Experience bij Protime?
Een sterke Employee Experience start voor mij bij de totaalbeleving die een sollicitant opdoet tijdens het wervingssproces. Mijn doel is ervoor te zorgen dat elke sollicitant een beeld krijgt van onze bedrijfscultuur en een positieve indruk overhoudt van het selectieproces, ook de niet-geselecteerde kandidaten. Een eerste indruk is goud waard. Dankzij een goede beleving en persoonlijke opvolging probeer ik de keuze van sollicitanten te vergemakkelijken. Ik merk dan ook dat een kandidaat zelden afhaakt aan het einde van het proces.

Stopt dan hier het verhaal voor jou?
Helemaal niet! Na een geslaagde ‘Candidate Experience’ is het onze uitdaging om deze om te zetten naar een ‘Great Employee Experience’. Als deze twee overeenkomen, dan creëer je een omgeving waar medewerkers met passie gaan werken en niet omdat ze verplicht zijn. Als een werknemer dan toch beslist om Protime te verlaten, dan is het ons doel om hen afscheid te laten nemen als Protime ambassadeurs. Een grote stap naar een succesvolle Employee Experience is het pre-onboarding traject. Het is een ultieme kans om onze nieuwe collega’s al voor hun start aan Protime te binden. Ik denk hierbij aan het op voorhand bezorgen van info over de eerste werkdag, het regelen van vervoer, tot het administratief alles in orde brengen. Niets leuker voor een nieuwe medewerker dan dat Protime alles op voorhand netjes regelt. Als HR-afdeling hebben we weliswaar het voordeel dat we onze eigen ontwikkelde software kunnen gebruiken om het pre-onboarding- en onboardingproces in goede banen te leiden.

We hebben het voortdurend over de zogenaamde Employee Experience. Hoe zit het met de Customer Experience? Is dat voor jou geen ver van mijn bed show als recruiter?
Integendeel! Ik ben ervan overtuigd dat een positieve klantervaring begint bij een goede medewerkerservaring. Je kan die twee niet loskoppelen. Ik geloof echt in de uitspraak van Simon Sinek: “Customers will never love a company until the employees love it first.” Medewerkers die fitten binnen de bedrijfscultuur, zijn altijd bereid om voor ‘the extra mile’ te gaan om een goede klantervaring neer te zetten.

Van engagement gesproken, je hebt op minder dan 2 jaar tijd meer dan een derde van het huidige aantal Protimers op jouw wervingspalmares staan. Hoe voelt dat?
De juiste mensen aantrekken is van cruciaal belang voor het succes van Protime. Het geeft me nog steeds elke dag veel voldoening om hier een ‘trekkersrol’ in te kunnen spelen. Op deze manier lever ik mijn bijdrage aan ons groeiverhaal en door de juiste mensen aan boord te nemen kunnen we er mede voor zorgen dat we onze strategie en doelstellingen kunnen realiseren.

Wat zijn volgens jou de belangrijkste redenen waarom kandidaten graag bij Protime willen werken?
Mensen willen toekomstperspectief. Het feit dat Protime een groeibedrijf is, vormt dan ook een aanzienlijke aantrekkingspool. Een andere reden is onze ondernemende bedrijfscultuur. Een werknemer wil zijn stempel kunnen drukken, de nodige autonomie en verantwoordelijkheden krijgen om zelf initiatieven en beslissingen te nemen en dat is eigen aan Protime. Daarom waken we ook voortdurend op het behoud van onze unieke cultuur. Tenslotte zorgen we ervoor dat kandidaten snel een gevoel van thuiskomen en vertrouwen krijgen. Sollicitanten kunnen zien hoe collega’s hier vriendschappelijk, gemoedelijk en laagdrempelig met elkaar omgaan. Het zit hem echt in kleine dingen. Het begint al bij de hartelijke ontvangst door onze receptionisten.

Wat zijn volgens jou de 3 voornaamste kanalen via dewelke kandidaten Protime leren kennen?
Referral Recruitment is bij ons het meest succesvolle kanaal. Onze collega’s zorgen via hun netwerken voor 40% van de sollicitanten. Daarenboven zijn ze in een ideale positie om de persoonlijkheid en competenties van kandidaten in te schatten. De kans voor een positieve match is dan ook zeer groot. Dan heb je het ‘Great Place to Work Award’-effect dat voor een aantrekkelijke Employer Branding zorgt met als gevolg een grote instroom van spontane kandidaten. Tenslotte heb je natuurlijk de social media die niet meer weg te denken zijn als recruiter. In dat opzicht is LinkedIn voor ons hét kanaal bij uitstek.

Maar waarop baseer je je dan om de juiste kandidaat te selecteren?
Wat Protime typeert, is dat we emotioneel rekruteren. Ik zal eerder kijken naar wat iemand drijft of motiveert. Kennis, het hebben van een hoger diploma of een hoop ervaring voorspellen weinig en geven zeker geen garantie op een goede cultural fit. En Cultural Fit is voor mij de belangrijkste parameter voor een succesvolle & langdurige samenwerking. Verder spelen maturiteit, ownership durven nemen en de juiste attitude mee in ons beslissingsproces. De juiste attitude is iemand die kritisch is, die wil en zin heeft om te blijven leren en mee wil bouwen aan ons groeiverhaal. Veel andere bedrijven hebben meer moeite in de zoektocht naar de juiste match, omdat ze naar mijn gevoel te hard vasthouden aan de gewenste ervaring en kennis.

Duidelijk maar hoe kom je erachter of een kandidaat voldoet aan deze criteria?
Ik wil in de eerste plaats weten of de kandidaat oprecht geïnteresseerd is in onze business en verwacht hier dan ook een goede voorbereiding. Nog te veel sollicitanten komen onvoorbereid naar een gesprek, wat voor mij al snel een dealbreaker is. Het getuigt gewoon van weinig engagement. Enkele cruciale vragen, die ik verder beantwoord wil zien zijn: “Wat zijn de persoonlijke waarden van de kandidaat? Hoe functioneert een kandidaat in een omgeving die continu verandert? In welke situatie is de kandidaat volledig in zijn element?” Wat ik probeer te achterhalen zijn hun talenten en passies.

Hoe boeiend het gesprek met Evelien ook mag zijn, het einde van het interview wordt meteen aangekondigd door de aankomst van een nieuwe kandidaat. Tijd voor mijn ultieme en klassieke vraag: “Wat is het advies dat je zou willen geven aan mensen die een loopbaan als recruiter willen beginnen? 
Behandel elke kandidaat zoals je zelf behandeld wil worden. Het klinkt logisch maar de grootste ergernis van kandidaten is dat ze geen antwoord krijgen na een gesprek en dat de recruiter zijn deadline niet nakomt. Kortweg: “Zeg wat je doet en doe wat je zegt.”