Gille: “Wij streven volop naar een listening culture. We proberen onze collega’s zoveel mogelijk te bevragen en de verschillende noden te capteren. Dat start al bij ons onboardingstraject, dat we zo persoonlijk mogelijk aanpakken. Na enkele maanden organiseren we ook terugkomdagen, om te polsen hoe de eerste periode bij Protime verlopen is. We vragen naar wat goed is en naar wat beter kan. Door actief te luisteren naar zowel onze nieuwe als onze ‘oudere’ medewerkers, kunnen we concrete actiepunten formuleren om onze bedrijfscultuur en werkomgeving nog aangenamer te maken. Zo werd een van onze oudere medewerkers een coach voor nieuwe medewerkers binnen zijn expertise, nadat hij tijdens zo’n bevraging duidelijk aangaf interesse te hebben in een meer coachende rol.”
“Gen Z’ers zijn mondiger, maar wat ze vragen komt de hele vloer ten goede.” - Een interview met Gille Sebrechts
Een vernieuwde rol voor hr, een zo transparant mogelijk beleid en flexibiliteit als mindset: Gille Sebrechts, CEO van Protime en met geboortejaar 1993 zelf nét geen Gen Z’er, ziet vooral kansen met de komst van Gen Z. “Digitalisering maakt transparantie en flexibiliteit mogelijk. Daarmee hou je álle medewerkers tevreden – niet alleen de jongste generatie.”
Lees hieronder het volledige interview.
Wat doet Protime zelf om de jongste generatie werkkrachten te overtuigen om aan boord te komen én te blijven?
Hoe kan Protime andere bedrijven helpen om ze ‘Gen Z-proof’ te maken?
Gille: “Gen Z’ers hechten veel belang aan transparantie, flexibiliteit en autonomie. Ze zijn heel digital savvy. Het is de generatie die opgegroeid is met het aantal stappen op hun smartphone, of inzicht in hun loop- en fietsprestaties. Die data willen ze ook terugzien in hun job. Als ze langer werken dan afgesproken, willen ze daarvan een impact zien. Of dat nu op het vlak van loon is, of op het vlak van flexibiliteit om op een ander moment eens wat vroeger te stoppen met werken.”
“Protime biedt die inzichten. Met ons tijdregistratiesysteem krijgen je werknemers inzicht in hun gewerkte uren en geef je hen een sterke tool om te waken over hun worklife-balance, nog een thema dat bij Gen Z erg leeft. Die visuele weergave van gepresteerde uren draagt ook bij aan flexibiliteit, langs weerszijden. Bij veel werkgevers mogen de werknemers overuren recupereren. Soms is die verhouding één op één, maar dat is zeker niet overal het geval. Goede afspraken rond overuren maken goede vrienden.”
Sommige sectoren hebben minder mogelijkheden om flexibiliteit aan hun werkgevers te bieden. Welke opties zie je daar?
Gille: “Flexibiliteit in zijn bekendste vorm hangt inderdaad nauw samen met hybride werken. Denk aan thuiswerk en na de files naar kantoor komen. Maar je kan flexibiliteit ook als een mindset beschouwen. Werknemers die bijvoorbeeld in ploegen werken, kan je flexibiliteit bieden door werkplanning te digitaliseren. Die digitalisering maakt het gemakkelijk om werkroosters aan te passen in functie van de noden van je medewerkers.”
“Een grote plus is aan de digitalisering van de planning is dat medewerkers onderling een shift kunnen wisselen, zonder dat dat administratieve rompslomp met zich meebrengt. Met tijdregistratiesoftware geef je je medewerkers bovendien inzicht in eventueel opgebouwde glijtijd, die ze kunnen inzetten om op een vrijdagnamiddag eens wat vroeger naar huis te vertrekken. Opnieuw: die flexibiliteit moet langs twee kanten komen. Met een digitaal systeem hou je alles netjes bij en vermijd je discussie.”
Gen Z hecht naast die flexibiliteit ook veel belang aan groeimogelijkheden en opleidingen. Wiens taak is het volgens jou om hen daarin bij te staan?
Gille: “Het is tijd voor een nieuwe invulling aan wat we van het hr-team verwachten. Zij staan natuurlijk voor een groot stuk in voor het operationele – de payroll, de rekrutering, de werknemersadministratie. Daarnaast zie ik hun rol evolueren naar een bedrijfsstrategische rol. Het hr-team van de toekomst voorziet het framework waarbinnen de teamleaders en het management hun teams begeleiden. Dat framework herinnert de leidinggevenden aan hun plichten ten opzichte van hun team: samen met hen een groeipad uitstippelen.”
Hoe ervaar je zelf de Gen Z’ers op de werkvloer?
Gille: “Ik denk dat we op de werkvloer zien wat er ook in onze maatschappij gebeurt: we focussen op de verschillen en vergeten te kijken naar de gelijkenissen. Van millennials werden dezelfde dingen gezegd. Zo zouden ze te snel carrière willen maken en niet altijd bereid zijn om eender welke opdracht uit te voeren. Gen Z’ers willen een duidelijke richting in hun loopbaan omdat ze ambitieus zijn en een doel voor ogen hebben. Ik ken persoonlijk wel wat Gen Z’ers: velen van hen vervelen zich in hun juniorrol, omdat ze te weinig verantwoordelijkheden krijgen. Het is aan de werkgever om – samen met hen – die richting een concrete invulling te geven.”
“En akkoord: ze zijn zeker niet op hun mondje gevallen en durven hun teamleiders aan te spreken over specifieke onderwerpen. Zo ontmoette ik zelf jonge medewerkers bij Protime die me verrasten met hun kritische vragen over onze bedrijfsvisie. Maar die vragen blijven hangen en dagen je uit om verder na te denken. Ze houden je scherp. Die mondigheid komt bovendien niet alleen de Gen Z’ers ten goede: hun vraag om flexibiliteit, transparantie en autonomie draagt bij aan het werkgeluk van ál je werknemers.