Was ist Mitarbeiterfluktuation? Definition und Maßnahmen

Mitarbeiterfluktuation beschreibt den Abgang von Mitarbeitenden aus einem Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Dies wird oft als Prozentsatz der gesamten Belegschaft ausgedrückt.

Hohe Fluktuation bedeutet, dass viele Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Ein niedriger Personalwechsel deutet auf Stabilität und Zufriedenheit innerhalb des Teams hin.

Andere Begriffe, die häufig verwendet werden, sind Attrition oder Retention. Attrition bezeichnet die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen. Retention hingegen betont die Bindung von Mitarbeitern. Diese Konzepte zusammen bieten einen Einblick in das Personalmanagement einer Organisation.

Der Personalwechsel kann weiter in verschiedene Kategorien unterteilt werden: 

1. Freiwillige Kündigung: Ein Mitarbeiter verlässt das Unternehmen aus eigener Entscheidung. Dies kann der Fall sein, um eine bessere Arbeitsstelle zu finden oder aus persönlichen Gründen. 
2. Unfreiwillige Kündigung: Die Organisation beschließt, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Dies kann auf eine Umstrukturierung oder schlechte Leistung zurückzuführen sein. 
3. Vermeidbare Fluktuation: Mitarbeiter verlassen das Unternehmen wegen schlechter Arbeitsatmosphäre oder fehlender Karrierechancen. Das ist ein Zeichen dafür, dass etwas mit der Organisationskultur oder dem Management nicht stimmt. Diese Form kann durch organisatorische Eingriffe verhindert oder reduziert werden. 
4. Unvermeidliche Fluktuation: Fluktuation, die ein Unternehmen kaum oder gar nicht beeinflussen kann. Zu den Beispielen gehören Mitarbeiter, die in den Ruhestand gehen oder ins Ausland ziehen. Eine gute Planung sorgt dafür, dass das Unternehmen nicht stark beeinträchtigt wird. 
5. Funktionswechsel: Der Abgang von Mitarbeitern, der positiv ist. Beispielsweise wird ein Mitarbeiter intern in eine produktivere Position versetzt. Im Fall von Minderleistung kann Personal in Rollen mit weniger Druck versetzt werden. 
6. Dysfunktionaler Personalwechsel: Das Unternehmen verliert hochperformante, wertvolle oder strategisch wichtige Mitarbeitende. Dieser Verlust hat negative Folgen für die Organisation. 

Es ist wichtig, zwischen diesen Kategorien zu unterscheiden. Dadurch kann eine Organisation besser verstehen, wo das Problem liegt. Mit diesen Erkenntnissen kann nach strategischen Lösungsansätzen gesucht werden.

Eine Mitarbeiterfluktuation ist zunächst nichts Schlechtes. Wichtig ist, dass sie in einer Balance bleibt. Ein zu hoher oder zu niedriger Prozentsatz führen zu Problemen. Ein hoher Personalwechsel zeugt von schlechter Führung, Überlastung oder anderen Ursachen. Ein zu geringer Turnover bedeutet wenig Dynamik und frische Ideen. 

Um beurteilen zu können, was eine gute Fluktuationsrate ist, lohnt sich ein Blick auf die Vergleichszahlen. Die Fluktuationsrate in Deutschland beträgt derzeit zwischen 30 und 34 %. Das hängt vom Sektor und von der Größe und Region der Organisation ab. Tipp: Konzentrieren Sie sich auf den Durchschnitt innerhalb Ihrer Branche. Hier sind ungefähre Zahlen: 

• Fluktuationsrate Hotellerie: 40 - 70 % Hier herrscht viel Saisonarbeit. Dementsprechend wechseln die Mitarbeiter häufig. Außerdem geht der Job mit einem hohen Stresslevel einher, bei begrenzten Entwicklungschancen. Das sorgt für eine hohe Grundrotation im Gastgewerbe. 
• Mitarbeiterfluktuation Einzelhandel: 23 - 27 % Im Einzelhandel herrscht eine schnelle Taktung und Verkaufsdruck. Das begünstigt Personalwechsel. Teilweise liegt es auch an der Art von Positionen. Viele der offenen Stellen werden durch Studenten besetzt, die nur übergangsweise arbeiten. 
• Fluktuationsrate Personalwesen: 30 - 34 % Bürojobs sind branchenübergreifend einsetzbar. Dementsprechend gibt es viele Wechselmöglichkeiten. Mitarbeiter wechseln oft aus Karriere- oder Gehaltsgründen. Sie möchten Chancen nutzen, modernere Jobs mit besseren Bedingungen zu finden. 
• Mitarbeiterfluktuation Gesundheitswesen: 10 -13 % In der Pflege ist die Fluktuationsrate meist geringer als erwartet. Das liegt vor allem an der hohen Arbeitsplatzsicherheit und den tariflichen Strukturen. Wegen des hohen Fachkräftemangels bemühen sich Organisationen stärker um Bindung. Mitarbeiter bekommen Gesundheitsförderung, sowie besondere Benefits. Vor allem jedoch in stationären Pflegeheimen schießen die Zahlen in die Höhe. Körperliche Erschöpfung und ständige Überforderung bewegt die Mitarbeiter zum Wechsel. 

Für Unternehmen sollte jedoch eine Mitarbeiterfluktuation von lediglich 8 % angestrebt werden. So garantieren Sie ein stabiles Team und frischen Wind durch neue Mitarbeiter.

Eine hohe Fluktuationsrate hat oft mehrere Ursachen. Diese können intern oder extern sein. Eine Organisation, die die Ursachen gut versteht, kann gezielter handeln.

Hohe Mitarbeiterfluktuation wird selten durch einen einzigen Grund verursacht. Oft ist es eine Kombination von Faktoren innerhalb und außerhalb der Organisation.

Interne Ursachen

Die Ursachen entstehen im Unternehmen und veranlassen die Mitarbeiter zu gehen. Die Gründe sind zahlreich:

1. Mangelnde Wertschätzung.
2. Unklare Aufgaben oder Prozesse.
3. Unzureichende Kommunikation.
4. Schlechte Führung.
5. Kaum Entwicklungsmöglichkeiten.
6. Überlastung und Stress.
7. Schlechte Unternehmenskultur.

Diese Kombination führt dazu, dass talentierte Mitarbeiter ihr Glück anderswo suchen. Das Unternehmen kann hier gezielt gegensteuern. Verbesserte Kommunikation und Schulungsprogramme können Motivation steigern und Fluktuation senken.

Externe Ursachen

Nicht alle Ursachen liegen im Unternehmen. Externe Umstände spielen mindestens eine ebenso große Rolle.

1. Große Auswahlmöglichkeiten. Insbesondere junge Berufstätige wechseln schneller ihren Arbeitgeber. Sie suchen Unternehmen, die zu ihren Werten oder ihrem Lebensstil passt.
2. Wirtschaftliche Trends. Bei starker Wirtschaft steigt der Wettbewerb um Talente. Die Menschen sind eher bereit, den Job zu wechseln.

Zudem haben demografische Veränderungen und gesellschaftliche Verschiebungen einen Einfluss. Jüngere Generationen wünschen sich mehr Flexibilität, Sinn und Autonomie in ihrer Arbeit. Sie bleiben an einem Ort für weniger Zeit. Nicht weil sie unzufrieden sind, sondern weil sie Veränderung und Wachstum schätzen.

Unternehmen, die Fluktuationsrate senken möchten, müssen interne und externe Faktoren verstehen. Nur so können sie viel gezielter daran arbeiten, ihre Mitarbeiter zu halten.

Der Personalwechsel verursacht erhebliche Kosten, sowohl Direkte als auch Indirekte. Verschiedene Studien zeigen, dass die Kosten für den Personalwechsel zwischen 30 % und 200 % des Jahresgehalts liegen können. 

Direkte Kosten 

Die direkten Kosten sind leicht zu berechnen. Dazu gehören: 

• Einstellungskosten: Anzeigen, Stellenbörsen, Personalvermittlungsagenturen. 
• Auswahl und Interviewzeit: Manager und HR verbringen viele Stunden damit. 
• Einarbeitungs- und Schulungskosten: Neue Mitarbeiter müssen geschult werden. 

Für hoch spezialisierte Positionen können diese Kosten noch höher sein. Neue Mitarbeiter benötigen mehr Zeit, um komplexe Aufgaben vollständig zu beherrschen. Außerdem kosten die zusätzlichen Anleitungs- und Auswahlbemühungen viel Zeit und Geld. 

Indirekte Kosten 

Indirekte Kosten sind schwieriger zu messen, aber ebenso wichtig: 

• Verlust von Wissen und Erfahrung: Abgangsbeschäftigte nehmen wertvolles Wissen mit. Dieses Wissen haben neue Mitarbeiter möglicherweise noch nicht. 
• Geringere Produktivität: Neue Mitarbeiter brauchen Zeit, um sich einzuarbeiten. 
• Negative Auswirkungen auf andere Mitarbeiter: Hohe Fluktuation kann zu Unsicherheit innerhalb von Teams führen. 
• Schaden für die Arbeitgebermarke: Hohe Mitarbeiterfluktuation kann den Ruf schädigen. 

Nehmen Sie zum Beispiel ein Bekleidungsgeschäft. 

Kunden bekommen einen hohen Personalwechsel direkt zu spüren. Sie gewöhnen sich an vertraute Gesichter, die ihnen gute Ratschläge geben können. Wenn ein Mitarbeiter geht, muss eine neue Person geschult werden. Das braucht Zeit und macht den Service vorübergehend weniger persönlich. Das kann die Kundezufriedenheit senken. Letztendlich beeinflusst das den Umsatz und die Reputation des Geschäftes.