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Arbeitsmarkt 2026: Definition, Entwicklung und Fakten

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Der deutsche Arbeitsmarkt hat sich im Herbst 2026 stabilisiert, erholt hat er sich nicht. Die Zahl der offenen Stellen liegt so niedrig wie seit 2016 nicht mehr, Vollzeitstellen gehen zurück, die Teilzeitquote erreicht einen Höchstwert. Für HR heißt das: Der Bedarf wird weniger über Einstellungen gedeckt als über die Stunden der vorhandenen Belegschaft – und die sind begrenzt.

DAS WICHTIGSTE IN KÜRZE

Der deutsche Arbeitsmarkt hat sich im September 2026 stabilisiert, aber nicht erholt. Das ifo Beschäftigungsbarometer stieg leicht auf 95,1 Punkte, die Beschäftigungskomponente des IAB-Arbeitsmarktbarometers sank auf 99,3.

Unternehmen stellen kaum ein: Mit rund 1,02 Millionen offenen Stellen lag die Arbeitskräftenachfrage im zweiten Quartal 2026 so niedrig wie seit 2016 nicht mehr – abgesehen von den Corona-Lockdowns.

Mehr Bewerbungen lösen das Problem nicht. Auf eine offene Stelle kommen im Schnitt 16 Bewerbungen, aber nur 28 % davon passen aus Sicht der Betriebe.

Kapazität geht in Stunden verloren, nicht nur in Köpfen: Vollzeitstellen sinken, die Teilzeitquote erreicht 40,3 %. Die Lücke tragen die vorhandenen Teams – 2025 mit mehr unbezahlten als bezahlten Überstunden.

Und es gibt eine Grenze, die oft übersehen wird: Das Arbeitszeitgesetz erlaubt im Durchschnitt 48 Stunden pro Woche. Zwölf unbesetzte Vollzeitstellen würden in unserem Rechenbeispiel mindestens 53 Beschäftigte ein Jahr lang an dieses Limit bringen.

ZAHLEN UND FAKTEN

✓     Die IAB-Stellenerhebung zählt für das zweite Quartal 2026 rund 1,02 Millionen offene Stellen, 11 % weniger als im Vorquartal und 3 % weniger als im Vorjahr (IAB, 3. September 2026).

✓     Auf eine offene Stelle kamen im Schnitt 16 Bewerbungen, 2022 waren es neun; nur 28 % waren aus betrieblicher Sicht geeignet (IAB-Forum, Befragung von 8.529 Arbeitgebern).

✓     Die Bundesagentur für Arbeit meldete im September 2026 2,994 Millionen Arbeitslose und eine Quote von 6,4 % – 40.000 Arbeitslose mehr als im Vorjahr.

✓     Die Teilzeitquote erreichte im zweiten Quartal 2026 mit 40,3 % einen Höchstwert, die Vollzeitbeschäftigung sank um 0,9 % (IAB-Arbeitszeitrechnung).

✓     Beschäftigte leisteten 2025 im Schnitt 15,6 unbezahlte und 11,6 bezahlte Überstunden (IAB-Arbeitszeitrechnung, 3. März 2026).

✓     Der Krankenstand lag im ersten Halbjahr 2026 bei 5,3 %; an jedem Tag waren 53 von 1.000 Beschäftigten krankgeschrieben (DAK-Gesundheit, 20. Juli 2026).

✓     Nach § 3 Arbeitszeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten; bis zu zehn Stunden sind möglich, wenn im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Stellt die deutsche Wirtschaft 2026 wieder ein?

Kaum. Die wichtigsten Frühindikatoren haben sich im September 2026 leicht verbessert, zeigen aber in dieselbe Richtung: weniger Abbau, kein Aufbau. Die folgende Übersicht bündelt die aktuellen Werte und was sie für Personalverantwortliche bedeuten.

IndikatorAktueller WertVergleichSignal für HR
Arbeitslose (BA)2,994 Mio., Quote 6,4 % (Sept. 2026)+40.000 zum Vorjahr; saisonbereinigt +12.000 zum AugustMehr Bewerbende, aber nicht unbedingt passende
Gemeldete Arbeitsstellen (BA)660.000 (Sept. 2026)+30.000 zum VorjahrLeichte Belebung bei gemeldeten Stellen
Offene Stellen gesamt (IAB)1,02 Mio. (Q2 2026)−11 % zum Vorquartal, −3 % zum VorjahrTiefster Stand seit 2016 (ohne Lockdowns)
Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte (BA)34,68 Mio. (Juli 2026)−84.000 zum VorjahrBelegschaften schrumpfen netto
ifo Beschäftigungsbarometer95,1 Punkte (Sept. 2026)August: 94,8„Keine echte Erholung in Sicht“ (ifo)
IAB-Arbeitsmarktbarometer99,6 Punkte; Beschäftigung 99,3Beschäftigungskomponente −0,1; Europa 99,9Deutschland liegt unter dem europäischen Wert
Kurzarbeit (BA)118.000 Beschäftigte (Juli 2026)−13.000 zum JuniEntlastung, vor allem in der Industrie noch präsent

Stand der Daten: 6. Oktober 2026. Quellen jeweils verlinkt; Details im Quellenverzeichnis.

Die Bundesagentur für Arbeit beschreibt den Herbst als Belebung „ohne Schwung“. Das ifo Institut meldet, dass in der Industrie die meisten Unternehmen weiterhin Personal abbauen wollen – mit Ausnahmen bei Nahrungsmittelherstellern und Herstellern von Datenverarbeitungsgeräten. Im Handel überwiegen Abbaupläne, bei Dienstleistern halten sich Einstellungen und Abbau die Waage, am Bau bleibt die Beschäftigung stabil (ifo, 28.09.2026). Das IAB fasst es knapp: Der Arbeitsmarkt schrumpft, weil die Wirtschaft sich zwar stabilisiert, die Transformation der Industrie aber weiter Vollzeitstellen kostet.

 

Leitfaden zum Download

Wie belastbar ist Ihre aktuelle Personalplanung? Der Evaluierungsrahmen für die Personaleinsatzplanung hilft Ihnen, Ihren Planungsprozess Schritt für Schritt zu bewerten.

Warum gibt es trotz vieler Bewerbungen kaum passende Kandidatinnen und Kandidaten?

Die Zahl der Bewerbungen ist gestiegen, die Passung nicht. Laut IAB-Stellenerhebung gingen im zweiten Quartal 2026 auf eine offene Stelle durchschnittlich 16 Bewerbungen ein, 2022 waren es neun. Aus betrieblicher Sicht waren aber nur 28 % davon geeignet – fast zwölf von 16 Bewerbungen passten nicht. Grundlage sind die Antworten von 8.529 Arbeitgebern.

  • Bei Fach- und Expertentätigkeiten kamen 22 Bewerbungen auf eine Stelle, 23 % davon geeignet.
  • Bei Helfertätigkeiten waren es zehn Bewerbungen je Stelle.
  • Auf 100 offene Stellen kamen rund 291 Arbeitslose, im Osten 339, im Westen 279.

Für Betriebe mit Schichtbetrieb ist das die eigentliche Botschaft: Ein größerer Bewerbungseingang ersetzt keine Qualifikation. Eine Stelle für eine Anlagenführerin im Dreischichtbetrieb bleibt offen, auch wenn sich 30 Menschen bewerben. Bis sie besetzt ist, tragen andere die Stunden. Wie sich Fachkräftemangel auf den Betrieb auswirkt, haben wir bereits in „Mindert der Fachkräftemangel die operative Exzellenz?“ beschrieben.

Wo bleiben die fehlenden Stunden: Überstunden, Fehlzeiten und Mehrbelastung?

Wenn nicht eingestellt wird, verteilt sich die Arbeit auf die vorhandene Belegschaft. Drei Datenquellen zeigen, wie das in Deutschland aussieht:

  • Überstunden: Beschäftigte leisteten 2025 im Schnitt 11,6 bezahlte und 15,6 unbezahlte Überstunden. Beide Werte sind gegenüber 2024 gesunken, aber unbezahlte Mehrarbeit überwiegt weiter (IAB-Arbeitszeitrechnung 2025).
  • Fehlzeiten: Der Krankenstand lag im ersten Halbjahr 2026 bei 5,3 % (Vorjahr 5,4 %), die Falldauer stieg auf 9,7 Tage. Psychische Erkrankungen sind erstmals die häufigste Ursache, mit einem Plus von 9 % (DAK-Gesundheit, Juli 2026).
  • Mehrbelastung: In einer Befragung von Protime mit dem YouGov Panel Deutschland unter 1.460 Berufstätigen (veröffentlicht im April 2025) gaben 43 % an, dass ihr Arbeitsvolumen gestiegen ist, 56 % beobachteten mehr Krankmeldungen in ihrem Umfeld, und 46 % erhielten für die Mehrarbeit keinerlei Ausgleich (Protime, April 2025).

Die Zahlen hängen zusammen. Mehrarbeit ohne Ausgleich erhöht die Belastung, Belastung erhöht Fehlzeiten, und jede Fehlzeit verteilt sich wieder auf dieselben Schultern. In einem Schichtbetrieb tragen das selten alle gleich – meist trifft es die Teams, die ohnehin schon einspringen.

Auch europaweit ist das ein Thema. Laut der Navigator-Series-Studie von SD Worx in Zusammenarbeit mit Protime (18 europäische Länder, 5.118 HR-Verantwortliche und 18.000 Beschäftigte, Februar 2024) arbeiten 44 % der Beschäftigten außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit. Unter den Vorteilen eines Zeiterfassungssystems nennen 31 % der Arbeitgeber die Vermeidung von Überstunden und 30 % den besseren Überblick über verfügbares Personal.

Rechenbeispiel: Können Überstunden zwölf unbesetzte Stellen im Schichtbetrieb ersetzen?

Ein Hersteller von Industriekomponenten mit 650 Beschäftigten an zwei Standorten fährt einen Dreischichtbetrieb. Zwölf Vollzeitstellen in der Produktion sind seit Monaten unbesetzt, ein Einstellungsstopp gilt bis auf Weiteres. Die Geschäftsführung will die Lücke mit Überstunden schließen. Was bedeutet das?

RechenschrittAnnahme / RechnungErgebnis
Fehlende Kapazität pro Jahr12 Stellen × 1.600 Std.19.200 Std.
Mehrkosten bei 25 % Überstundenzuschlag19.200 Std. × 28 € × 25 %134.400 € zusätzlich zur Grundvergütung
Verteilung auf 40 Beschäftigte19.200 Std. ÷ 40 Personen ÷ 46 Arbeitswochenrund 10,4 Std. je Woche zusätzlich
Wochenarbeitszeit bei 40-Std.-Vertrag40 + 10,4 Std.rund 50,4 Std. – über dem Durchschnitt von 48 Std. nach § 3 ArbZG
Mindestzahl Beschäftigter, damit es rechtlich passt19.200 Std. ÷ (8 Std. × 46 Wochen)53 Personen, dauerhaft am gesetzlichen Limit

Beispielrechnung mit angenommenen Werten (1.600 Jahresstunden je Vollzeitstelle, 28 € Stundenlohn, 46 Arbeitswochen, 6-Tage-Woche als Bezugsgröße des ArbZG). Ihre tariflichen Zuschläge und Arbeitszeiten können abweichen.

Das Ergebnis ist eindeutig. Überstunden decken die Lücke rechnerisch nur, wenn mindestens 53 Personen ein Jahr lang am Rand des Arbeitszeitgesetzes arbeiten. Das ist nicht nur teuer, es ist das Szenario, in dem Fehlzeiten steigen und Kündigungen folgen. Die Grenzen im Einzelnen erklärt unser Beitrag zur Höchstarbeitszeit.

Realistisch ist eine Kombination: ein Teil der Stunden über ein Arbeitszeitkonto mit klarem Ausgleich, ein Teil über eine bessere Verteilung der vorhandenen Schichten, ein Teil über gezielte Einstellungen dort, wo die Lücke dauerhaft ist. Die Entscheidung setzt voraus, dass Sie wissen, wo die Stunden heute tatsächlich anfallen.

Welche Hebel haben HR und Operations, wenn Einstellungen ausbleiben?

  1. Stunden sichtbar machen. Erfassen Sie Ist-Arbeitszeit, Überstunden und Fehlzeiten pro Team und Schicht. Ohne diese Daten bleibt jede Planung eine Schätzung – und unbezahlte Mehrarbeit unsichtbar.
  2. Überstunden fair verteilen. Prüfen Sie, ob immer dieselben Personen einspringen. Eine Liste der Top-10-Überstundenleistenden je Standort ist oft der schnellste Frühwarnindikator für Kündigungen.
  3. Ausgleich verbindlich regeln. Ein Arbeitszeitkonto mit festen Ausgleichszeiträumen verhindert, dass Mehrarbeit zur Dauerlösung wird.
  4. Qualifikationen statt Köpfe planen. Wer weiß, wer welche Anlage bedienen darf, kann Schichten flexibler besetzen und bildet gezielt dort weiter, wo Engpässe entstehen.
  5. Teilzeitkräfte einbeziehen. Bei 40,3 % Teilzeitquote ist die Frage, wer zusätzliche Stunden übernehmen möchte, ein relevanter Kapazitätshebel – freiwillig und innerhalb der Verträge.
  6. Fehlzeiten planbar machen. Urlaubs- und Abwesenheitsdaten gehören in dieselbe Planung wie die Schichten, damit Lücken früh sichtbar werden.
  7. Fluktuation beobachten. Jede Kündigung in angespannten Teams vergrößert die Lücke. Kennzahlen dazu finden Sie im Beitrag zur Mitarbeiterfluktuation.

Mehr Strategien für Betriebe, die mit weniger Personal auskommen müssen, beschreibt unser Beitrag „Strategien gegen Überstunden und Personalmangel“.

 

Personaleinsatzplanung

Wie Sie Schichten nach Regeln, Qualifikationen und Verfügbarkeit besetzen, zeigt unsere Personaleinsatzplanung.

Was bedeutet die geplante Krankschreibung ab dem ersten Tag für die Personalplanung?

Der Koalitionsausschuss hat am 2. Juli 2026 vereinbart, die telefonische Krankschreibung abzuschaffen und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag verpflichtend zu machen (Deutsches Ärzteblatt). Das ist eine politische Vereinbarung, kein Gesetz: Ein Gesetzentwurf lag bei Redaktionsschluss am 6. Oktober 2026 nicht vor, ein Starttermin ist offen.

Für die Planung ändert sich zunächst wenig: Kurzfristige Ausfälle bleiben kurzfristig. Wichtiger ist, dass Sie Abwesenheiten heute schon tagesgenau erfassen und mit der Schichtplanung verbinden. Dann lässt sich eine Gesetzesänderung in den Prozess einbauen, statt ihn neu aufzusetzen. Wir aktualisieren diesen Abschnitt, sobald ein Entwurf vorliegt.

Abwesenheiten souverän planen
Entdecken Sie die Personaleinsatzplanung von Protime und sehen Sie, wie Sie Abwesenheiten, Vertretungen und Kapazitäten während der Elternzeit jederzeit im Blick behalten.
Mehr erfahren

Je nach Ausgangslage: Was die Arbeitsmarktdaten für Ihr Unternehmen bedeuten

Industrie mit Stellenabbau oder Einstellungsstopp

Die Industrie verliert laut IAB Vollzeitstellen, laut ifo planen die meisten Betriebe weiteren Abbau. Prüfen Sie vor jedem Abbau, welche Qualifikationen Sie in den Schichten danach noch brauchen, damit keine Engpässe an einzelnen Anlagen entstehen. Mehr zur Planung in der Fertigung.

Logistik vor dem Jahresendgeschäft

Das vierte Quartal bringt Spitzen, während Einstellungen schwierig bleiben. Planen Sie Saisonkräfte und Überstunden gemeinsam und begrenzen Sie die Mehrarbeit je Person, bevor die Spitze beginnt.

Krankenhaus, Pflege und soziale Dienste

Hier wächst die Beschäftigung, aber vor allem in Teilzeit. Die Herausforderung ist nicht der Personalstand, sondern die Zahl der verfügbaren Stunden pro Dienst. Hinweise für das Gesundheitswesen.

Unternehmen mit Standorten in mehreren EU-Ländern

Das europäische Arbeitsmarktbarometer des IAB liegt mit 99,9 Punkten über dem deutschen Wert von 99,6. Wer Kapazitäten zwischen Ländern vergleicht, braucht einheitliche Kennzahlen zu Stunden und Fehlzeiten. Mehr zu Lösungen für Großunternehmen.

Unternehmen mit hohem Krankenstand in einzelnen Teams

Wenn Fehlzeiten sich in bestimmten Teams häufen, ist das ein Planungssignal, nicht nur ein Gesundheitsthema. Wie ein großes Unternehmen Abwesenheiten transparent erfasst, zeigt die Kundengeschichte von Randstad.So unterstützt Protime

Protime ist auf Zeit, Schichten und Anwesenheit spezialisiert. Sie erfassen Arbeitszeiten und Abwesenheiten an Terminals, im Mitarbeiterportal oder mobil; das Arbeitszeitmanagement bewertet sie nach Ihren Regeln für Schichten, Zuschläge und Salden. Die Personaleinsatzplanung erstellt Dienstpläne aus Regeln, Qualifikationen und Verfügbarkeit und warnt, wenn ein Plan konfigurierte Grenzen erreicht – die Entscheidung bleibt bei Ihnen. Mit Auswertungen in Insights Cloud sehen Sie Überstunden und Fehlzeiten je Team, Schicht und Standort.

Laut der Navigator-Series-Studie von SD Worx in Zusammenarbeit mit Protime schätzen Arbeitgeber die Zeitersparnis durch ein Personalplanungssystem auf rund 31 %.

So unterstützt Protime

Protime ist auf Zeit, Schichten und Anwesenheit spezialisiert. Sie erfassen Arbeitszeiten und Abwesenheiten an Terminals, im Mitarbeiterportal oder mobil; das Arbeitszeitmanagement bewertet sie nach Ihren Regeln für Schichten, Zuschläge und Salden. Die Personaleinsatzplanung erstellt Dienstpläne aus Regeln, Qualifikationen und Verfügbarkeit und warnt, wenn ein Plan konfigurierte Grenzen erreicht – die Entscheidung bleibt bei Ihnen. Mit Auswertungen in Insights Cloud sehen Sie Überstunden und Fehlzeiten je Team, Schicht und Standort.

Laut der Navigator-Series-Studie von SD Worx in Zusammenarbeit mit Protime schätzen Arbeitgeber die Zeitersparnis durch ein Personalplanungssystem auf rund 31 %.

 

Demo

Sie möchten sehen, wie Sie Stunden, Fehlzeiten und Schichten in einem System zusammenführen? Vereinbaren Sie eine Demo.

Methodik dieses Lagebilds

Dieses Lagebild bündelt öffentlich verfügbare Primärdaten von IAB, Bundesagentur für Arbeit, ifo Institut und DAK-Gesundheit mit eigenen Studien von Protime und der Navigator Series von SD Worx in Zusammenarbeit mit Protime. Alle Werte sind mit Stand und Quelle angegeben. Wir aktualisieren das Lagebild quartalsweise; die nächste Aktualisierung folgt nach Veröffentlichung der IAB-Stellenerhebung für das dritte Quartal 2026.

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FAQ

Wie hoch ist der Krankenstand in Deutschland 2026?

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Wie viele Überstunden leisten Beschäftigte in Deutschland?

Stellen Unternehmen in Deutschland 2026 wieder mehr ein?

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